26. Состав и содержание этапов деловой оценки персонала.

Деловая оценка персонала – это функция управления персоналом, направленная на установление соответствия работника занимаемой должности.

Задача деловой оценки состоит в том, чтобы выявить потенциальные возможности работника, степень использования его потенциала, его соответствие занимаемой должности и готовность занять конкретную должность, а также оценить результаты его труда.

Этапы проведения деловой оценки:

сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки

обобщение информации, полученной на предыдущем этапе

подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками

проведение оценочной беседы и подведение ее результатов

формирование руководителем экспертного заключения по результатам Д.О. и его представление в экспертную комиссию

принятие решений экспертной комиссии по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Классификация методов деловой оценки:

1. По направленности оценки: на методы оценки труда и методы оценки персонала.

2. По способу оценки: метод анкет; описательный метод; метод классификации; метод сравнения по парам; рейтинг; методы шкалирования; метод заданного распределения; метод оценки по решающей ситуации; интервью; метод «360 градусов оценки»; тестирование; метод оценки по целям; метод оценки на основе моделей компетентности.

3. В зависимости от способа организации и проведения оценки: метод независимых судей; метод Центров оценки (Assessment Center); метод комитетов

27. Трудовая адаптация: направления, виды, организация управления.

Адаптация персонала – это период времени, в течение которого вновь пришедший сотрудник имеет возможность не только познакомиться с устоями организации, предприятия или кампании, но и определиться со своим отношением ко всему тому, что его окружает.

выделяют два направления трудовой адаптации:

• первичная адаптация — адаптация работника, впервые присту­пившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работ­ников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, это выпускники учебных заведений);

• вторичная адаптация — при поступлении на новое место рабо­ты (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотруд­ников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Виды адаптаций

1. Профессиональная адаптация — активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и на­выками, способами принятия решений; приобретение профессио­нального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессионально не­обходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; фор­мирование положительного отношения к своей работе.

2. Социально-психологическая адаптация — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями, а также привыкание работника к новой социальной роли.

3. Организационная адаптация — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

4. Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.

5. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психологическое воздействие на работника (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы про­изводственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещен­ность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производствен­ной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

6. Культурно-бытовая адаптация — освоение особенностей органи­зации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.