- •1.Концепция управления персоналом на современном этапе.
- •2. Функционально-целевая модель системы управления организацией и место в ней управления персоналом.
- •3. Стадии и этапы организационного проектирования систем управления персоналом.
- •4. Цели и функциональные подсистемы системы управления персоналом.
- •5. Организационная структура управления персоналом организации.
- •6. Обеспечение системы управления персоналом организации
- •7. Кадровое планирование организации: задачи и место в системе управления организацией.
- •8. Основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.
- •9. Содержание технологий управления персоналом организации.
- •10. Сущность и содержание профориентации и адаптации персонала.
- •11. Характеристика понятий «подбор» и «расстановка» персонала.
- •12. Принципы подбора и расстановки кадров.
- •13. Деловая оценка персонала: цели, задачи, организационная процедура, методы.
- •14. Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения
- •4.На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
- •15. Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала.
- •16. Характеристика основных форм и методов обучения персонала организации.
- •17. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.
- •18. Оценка деятельности подразделений системы управления персоналом организации.
- •19. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
- •20. Планирование деловой карьеры персонала, виды и направления деловой карьеры.
- •21. Состав и содержание этапов отбора персонала.
- •22. Оценка результативности труда персонала.
- •23. Методы управления персоналом.
- •24. Сущность и содержание кадровой политики организации.
- •25. Обоснование количественной и качественной потребности в персонале.
- •26. Состав и содержание этапов деловой оценки персонала.
- •27. Трудовая адаптация: направления, виды, организация управления.
- •28. Оценка социально-экономической эффективности проектов по совершенствованию управления персоналом.
- •29. Сущность и содержание делегирования полномочий.
- •30. Влияние социально-психологического климата в коллективе на производительность труда персонала.
18. Оценка деятельности подразделений системы управления персоналом организации.
Оценка деятельности подразделений управления персоналом — это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций.
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом:
Показатели собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение.
При оценке эффективности отдельных кадровых программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию ресурсов и др.).
Показатели оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Показатели степени удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Косвенными показателями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма.
Абсентеизм — это ситуация, когда при установленной стандартной продолжительности рабочего времени работник стремится его уменьшить и уклониться от работы.
19. Источники и пути покрытия потребности в персонале.
ПУТИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ - способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные П. п.п. в п.: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в др. организациях. Пассивные П. п.п. в п.: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.