1 Управление организацией в целях расширения деятельности

1.1 Организационное расширение предприятия

1.1.1 Предпосылки организационного расширения производства

Расширение организации представляет собой процесс замены устаревших и неспособных в должной мере выполнять свои функ­ции ее элементов новыми или дополнение их ранее не существо­вавшими с целью приблизить ее возможности к требованиям жиз­ни. Отставание от нее сказывается, прежде всего, на общих резуль­татах ее деятельности, приводят к сужению круга покупателей и клиентов, снижению качества товаров и услуг, уменьшению мас­штабов сбыта, и в итоге выражается в падении прибыли.

Организационные проблемы обычно бывают связаны с уста­ревшей структурой фирмы, системой управления ею, сбоями в ин­формационном обмене, неблагополучии в персонале, финансах, технологиях.

Неблагополучие в персонале порождается, как правило, недо­статком его образовательного и квалификационного уровня, несо­ответствием структуры современным требованиям, конфликтами между членами организации.

Финансовые проблемы большей частью коренятся в слабом хозяйствовании, нерациональном или опрометчивом расходова­нии имеющихся средств, неразумной кредитной или фондовой политике.

Особо следует остановиться на проблемах, связанных с техно­логией и продуктом, качество которых во многом зависит от стадии их жизненного цикла, то есть периода от их возникновения до исчезновения, включающего такие этапы, как зарождение, ста­новление, взлет, вершина, спад.

Технология или продукт всегда имеют предел, обусловленный либо пределом жизни одного или нескольких составляющих их элементов, либо, что бывает чаще, всех сразу. Близость к такому пределу означает, что все существующие возможности улучшения положения дел исчерпаны и дальнейшее совершенствование в этой области становится обременительным, поскольку связанные с ним затраты растут более быстрыми темпами, чем отдача от них.

Если предел достигнут, наступает так называемый «технологи­ческий разрыв» и дальнейшее продвижение вперед становится не­возможным. Для его преодоления необходимо переходить к но­вым технологиям, продуктам (услугам), Это требует значитель­ных затрат, часто во многом превосходящих расходы на текущее совершенствование производства, и может растянуться на дли­тельное время.

Организации, не желающие или не имеющие возможности осуществлять крупные вложения, стараются всячески оттянуть этот момент, считая, что хорошо знают потребности клиентов, возмож­ности конкурентов, закономерности эволюции технологии, а поэ­тому сумеют в нужный момент отреагировать на обстановку и не­обходимым образом сманеврировать.

Однако в условиях революционного развития техники и техно­логии маневр позволяет лишь выиграть время, но не одержать по­беду, и недооценка этого может привести организацию к серьез­ным трудностям. Не всегда также удается правильно определить момент наступления технологического разрыва, поскольку чаще всего делать это пытаются на основе экономических показателей, не отражающих адекватно состояние технологии.

Приближение к точке разрыва требует от организации приня­тия мер по обновлению основных направлений своей деятельнос­ти. Но даже если дела идут благополучно и, организация находит­ся на подъеме, она все равно должна обновляться, если хочет до­стичь или сохранить лидирующее положение в своей сфере. Поэ­тому процесс обновления, по сути, непрерывен и является одним из важнейших объектов управления.

Преобразования, происходящие в организации, можно рас­сматривать с самых различных точек зрения. Прежде всего, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осу­ществляются в рамках эволюционного развития, тенденции кото­рого хорошо отслеживаются, и на основании этого заблаговремен­но намечается наиболее подходящий момент для преобразований. Незапланированные часто приходится осуществлять спонтанно, в неожиданных ситуациях, поэтому иногда их процесс может стать стихийным, неуправляемым.

Преобразования могут быть разовыми или многоступенчаты­ми, что во многом определяется их масштабом, располагаемым временем, внутренней гибкостью организации, ее способностью выдержать шок, вызванный переменами.

Если преобразования навязываются членам организации, они вызывают их недовольство и снижают деловую активность; прав­да, не всегда согласование тех или иных вопросов с исполнителя­ми бывает возможным и целесообразным, тем не менее, это по воз­можности рекомендуется делать, например, путем привлечения рядовых членов организации к совместной выработке решений, консультированию и т.п.

Методы, с помощью которых осуществляются преобразова­ния, могут быть технологическими (модернизация оборудования, реконструкция предприятия); организационными (реорганиза­ция, создание прогрессивной системы норм и нормативов); пропагандистско-воспитательными (демонстрация преимуществ, убеж­дение, разъяснение); административными (принуждение, угроза наказания); экономическими (материальное стимулирование).

Направленность процесса преобразований и методов их осущес­твления должны быть согласованы друг с другом, а также с пов­седневной деятельностью организации и системой управления ею.

1.1.2 Организационное расширение и его этапы

Процесс расширения в организации состоит из нескольких эта­пов [20, с.85-86]. Сначала происходит осознание ситуации, понимание невоз­можности действовать в прежнем духе и на этой основе формиро­вание у людей самой потребности в изменении. Затем начинаются уже сами преобразования — разрыв с прошлым и освоение нового. И, наконец, люди проходят через процесс адаптации к новому (а иногда и его отторжение) и начинают активные действия.

Необходимость изменений поначалу осознается лишь отдель­ными, наиболее зрелыми людьми, которые путем переосмысления и трезвой оценки ситуации полностью освобождаются от иллюзий прошлого — иначе через некоторое время у них может возникнуть стремление вернуться к «старым добрым временам», особенно если преобразования идут с трудом. Только психологический разрыв с прошлым позволяет идти дальше без риска повторения ошибок, полностью отождествить себя с новой реальностью и приобрести необходимый импульс движения вперед.

Готовность к изменениям формирует у членов организации ее лидер, который первым осознает их необходимость и неизбежность и собирает вокруг себя критическую массу сторонников, об­разующих в подразделениях «группы поддержки», способные пробудить и подтолкнуть к активным действиям остальных, фор­мирует «климат перемен», поддерживаемый определенными га­рантиями персоналу.

В основе процесса преобразований лежит видение будущего, то есть идеальный образ организации, к которому необходимо стре­миться. Видение представляет собой эмоционально окрашенную концепцию и для оказания мотивирующего воздействия должно содержать в себе вызов.

Пропаганда лидером и его сторонниками видения начинается с публикации в престижном издании статьи об организации, о том, какой она должна быть, чем отличаться от того, что есть в настоя­щее время.

Затем пропаганда переносится в коллектив, где на основе ши­рокой информации о причинах и возможных последствиях преоб­разований создается опорная база из числа сторонников преобра­зований, получающих от них наибольшие выгоды.

Руководитель, выступая с программной речью, подводит итоги прошлому, давая ему правдоподобную, но не обязательно правди­вую оценку, отдает дань ценностям и традициям, от которых при­ходится волей обстоятельств отказываться, одновременно гаран­тируя сохранение других. В этом случае не даются как положи­тельные, так и отрицательные оценки тем или иным личностям, не критикуются предшественники, не акцентируется внимание на недостатках, не раздаются угрозы наказания. Наоборот, речь идет об ориентации на будущее и содержит призыв к возрождению былой славы организации.

Затем происходит обсуждение и уточнение концепции преобразований, что способствует достижению в отношении ее консен­суса среди рядовых членов, включения их в практические дейст­вия. На основе этой концепции создается развернутый план дейст­вий, предусматривающий сохранение преемственности между прошлым и будущим, всего полезного, что было прежде, при пол­ном отказе от устаревшего.

План должен обеспечивать параллельность осуществления процессов разрушения и созидания, ибо недопустимо, как это имело место в процессе отечественных реформ, до основания раз­рушать старое, а потом на «пепелище» создавать новое. Обычно преобразования происходят в определенной последовательности, начиная с тех подразделений организации, которые оказывают на нее наибольшее влияние.

Сами преобразования должны осуществляться постепенно, по­этапно, но каждый этап заканчиваться видимым всем улучшением в положении дел. Результаты преобразований должны что-то дать всем членам организации, только тогда они будут активно поддерживаться сотрудниками.

Большинство людей должно почувствовать необходимость и неизбежность изменений, важность для своей судьбы, для своего будущего. Вследствие инертности их мышления инициаторам часто приходится проявлять волю, напористость, агрессивность, изобретательность, с тем, чтобы приверженность к преобразовани­ям стала стержнем мышления и поведения каждого. Например, на предприятиях американской компании «Дженерал моторз» на всеобщее обозрение выставляются японские автомобили, с тем, чтобы лишний раз напомнить работникам о царящей в мире жес­точайшей конкуренции и необходимости стремиться вперед.

Люди в большинстве своем сразу не могут оторваться от про­шлого, ибо это весьма долгий и мучительный процесс, в рамках которого отношение к переменам постоянно меняется. От шоково­го состояния, когда все отрицается: «зачем это нужно?!» они пере­ходят к гневу: «я этого не хочу!», который сменяется покорностью: «я понимаю, что другого выхода нет...»; затем наступает депрес­сия: «я не смогу этого сделать и жить по-другому», и наконец, пе­ремучившись, они принимают решение: «я попробую...» И здесь помощь инициаторов преобразований невозможно переоценить [21, с.218].

Обычно на низовых уровнях организации, где ее члены от преобразований теряют меньше, этот процесс протекает значительно легче, чем на верхних, однако в любом случае они поддерживают только те шаги по обновлению, которые принесут им реальную пользу и не создадут угрозы благосостоянию и служебному пол­ожению. Поэтому в расширяющихся организациях должна под­держиваться обстановка терпимости по отношению к неудачам, которые возможны в любом деле. От людей нельзя требовать толь­ко запланированных действий, ибо они сковывают активность, порождают боязнь риска, ошибок, стремление свести работу к ру­тинным операциям.

Особенно трудным является период окончательного разрыва с прошлым и эмоционального принятия будущего. Обычно он малопродуктивен, поскольку еще не в полную меру начинают рабо­тать новые механизмы внутри организации, зато продолжаются вызванные преобразованиями конфликты между противниками и сторонниками перемен. Эти конфликты усиливаются необходи­мостью избавления от «балласта», то есть людей, для которых в новых условиях, несмотря на все их заслуги, места нет.

После того как страсти постепенно улягутся, происходит за­крепление изменений в структуре организации, регламенте ее де­ятельности, в схемах управления, а также в поведении людей, их отношении друг к другу.

1.1.3 Сопротивление организационным изменениям и его причины

Строго говоря, преобразования, особенно имеющие стратеги­ческий характер, всегда вызывают сопротивление у членов органи­зации, в результате чего возникают отсрочки начала этого процес­са, саботаж тех или иных мероприятий, связанных с внедрением новшеств, а, следовательно, происходит отставание по сравнению с намеченными сроками достижения целей, а то и их полный срыв. Правда, поскольку большинство организаций имеет несколько "силовых центров", причем расположенных на различных уров­нях управленческой иерархии и обладающих различными интере­сами, степень, направленность и активность сопротивления в раз­ных частях организации будут неодинаковыми. Более того, наря­ду с сопротивлением столь же часто можно будет встретить и под­держку перемен.

Обычно сила сопротивления членов организации зависит от трех основных обстоятельств: степени разрушения сложившихся жизненных устоев, принципов и норм; скорости и интенсивности процесса изменений; характера и масштабов угрозы власти.

Рассмотрим теперь основные причины сопротивления преобра­зованиям [19, с.29]. Условно их можно разделить на несколько групп, к пер­вой из которых необходимо причислить экономические, связан­ные с потенциальной возможностью потери дохода или его источ­ников. Конкретно сюда можно отнести страх перед перспективой безработицы, сокращением рабочего дня, интенсификацией тру­да, лишением льгот и привилегий. Экономические потери могут быть также обусловлены высокими затратами времени и средств в связи с проведением самих преобразований.

Другая группа причин, вызывающих сопротивление людей преобразованиям, — организационные. Здесь можно упомянуть нежелание менять сложившуюся систему отношений, нарушать существующую расстановку сил, опасение за будущую карьеру, судьбу неформальной организации и пр.

К третьей группе причин можно отнести личностные, связан­ные преимущественно с психологическими особенностями людей. Здесь может идти речь о силе привычки, инертности, страхе перед новым, неизведанным. Большинству людей вообще не нравится, когда нарушается привычный ход событий. В процессе перемен неизбежно возникает угроза должности, личной власти, статусу, положению в организации, уважению в глазах руководства и кол­лег. Наконец, личное сопротивление может основываться на осоз­нании своей некомпетентности, неверии в собственные силы, способность освоить новые виды деятельности, нежелании преодоле­вать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, са­мостоятельно думать и работать.

Наконец, выделяется большая группа социально-политичес­ких причин сопротивления преобразованиям, характерных не только для отдельных членов организации и их групп, но и всего коллектива в целом. Здесь можно назвать такие факторы, как от­сутствие у людей убежденности в их необходимости, во многом обусловленное недостаточной информированностью об их целях, методах, ожидаемых выгодах и возможных потерях.

Сюда можно отнести недовольство методами осуществления преобразований, их навязанностью, внезапностью проведения, недоверие инициаторам перемен; угроза разрушения существую­щей организационной культуры, ценностей; неблагоприятный морально-психологический климат; стремление сохранить «ста­рые добрые» порядки и традиции, уверенность большинства чле­нов организации, что надвигающиеся перемены исключительно в интересах руководства.

Усилению сопротивления способствуют такие обстоятельства, как стабильность коммерческих результатов, позволявшая долгое время «почивать на лаврах», закостенелость, рутина, недостаточ­ная квалификация и высокая текучесть кадров, нездоровая внут­ренняя атмосфера, господство авторитарных методов руководства.

1.1.4 Предпосылки расширения организации

Любые преобразования требуют наличия определенных пред­посылок, ослабляющих сопротивление членов организации и обеспечивающих конечный успех. Они могут быть идеологичес­кими, организационными, кадровыми, материальными и пр.

Важнейшей идеологической предпосылкой расширения являет­ся внедрение в сознание членов организации понимания того об­стоятельства, что этот процесс — признак нормального, здорового развития организации, и люди должны быть постоянно к нему гото­вы. Перемены совсем не обязательно свидетельствуют о том, что ор­ганизация попала в критическое состояние, но они и не должны осу­ществляться ради самих себя, а быть на пользу всем сотрудникам.

Другой идеологической предпосылкой расширения является формирование и в последующем совершенствование новой систе­мы общих ценностей, составляющих одну из основ прочности и устойчивости организации. Для того чтобы последние были при­няты большинством ее членов, нужно учитывать их индивидуаль­ные ценности. В этом случае люди будут более активно стремить­ся к достижению общих целей.

Третья идеологическая предпосылка расширения состоит в признании уникальности личности каждого члена организации и формировании во всех ее звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к главной творческой силе, а не просто как к персоналу.

Четвертая идеологическая предпосылка расширения состоит в создании и поддержании в организации необходимого морально-психологического климата, обеспечивающего здоровые отноше­ния между людьми, устранения внутренних барьеров, неприми­римости к склокам, интригам, нечистоплотному поведению.

Важнейшей организационной предпосылкой расширения явля­ется борьба с одним из величайших зол управления — бюрокра­тизмом. Наиболее эффективным средством для этого является введение, где возможно, в систему управления рыночных отноше­ний и конкуренции.

Другой предпосылкой такого рода является наличие четких целей и стратегий, широкое привлечение рядовых исполнителей к решению максимального числа задач, стоящих перед организа­цией, в том числе и связанных с неожиданными ситуациями.

Наконец, еще одной важной предпосылкой такого рода является разработка действенной системы мотивации сотрудников, обеспе­чивающей их заинтересованность в преобразованиях, позволяю­щей одновременно и, справедливо вознаграждать за успехи и де­монстрировать по отношению к ним внимание руководства, обес­печивать им широкую известность и общественное признание.

К информационным предпосылкам расширения следует от­нести формирование надежных каналов коммуникации, дозво­ляющих своевременно или упреждающе получать необходимые, достоверные сведения о состоянии внутренней и внешней среды организации, результатах процесса изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

Но главные предпосылки расширения связаны с человеческим фактором. Первой из них является вовлечение в этот процесс все­го руководящего состава и рядового персонала организации, что дополнительно усиливает внутреннее единство и повышает корпо­ративный дух. Другой предпосылкой такого рода является пра­вильный подбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их своевременная переподго­товка и повышение квалификации, что позволяет обеспечивать, ключевые должности необходимыми кадрами.

Еще одной «кадровой» предпосылкой является гарантия заня­тости всем сторонникам, а тем более активным участникам преоб­разований, которые обычно являются высококлассными специа­листами. В то же время от людей, служащих помехой изменениям, избавляться необходимо решительно, но массовые увольнения оп­равданы только в условиях жесточайшего кризиса.

По мнению бывшего премьер-министра Новой Зеландии Р. Дугласа, успех преобразований зависит от следующих обстоя­тельств, показанных на рисунке 1.1 [23, с.143].

Особо необходимо подчеркнуть роль руководителя в преобразо­ваниях. Именно он и его непоколебимая вера в безграничность со­вершенствования, опыт, знания, неукротимая энергия и в то же время предусмотрительность, осторожность служат залогом успеха. Руководитель организации, берущий на себя роль лидера пре­образований, может быть выходцем из этой организации, а может быть и человеком со стороны. И в той и в другой ситуации есть свои достоинства и недостатки. В первом случае он хорошо знает сложившееся положение, ее «подводные камни», пользуется доверием окружающих, которые скорее пойдут за ним, чем за пришлым человеком. Но на нем «ви­сит» груз традиций, симпатий, обязательств, который очень труд­но преодолеть и который сковывает преобразовательную деятель­ность. Новый человек в этом смысле ничем не связан и имеет све­жий взгляд на вещи, иной склад мышления, опыт, что позволяет ему предлагать более оригинальные пути решения проблем. Но тот и другой лидеры могут злоупотреблять навыками, кото­рыми они владеют, применяя их везде, порой без надобности, что на Западе называют «эффектом маленького мальчика с молотком» (тот, научившись пользоваться

Обстоятельства, влияющие на успех преобразований на предприятии

• наличие высококвалифицированных кадров;

• четкость постановки целей;

• энергичность и последовательность в деле их достижения;

• вовлеченность людей в процесс преобразований;

• уверенность руководства;

• доверие общественности;

• польза, приносимая людям.

Рисунок 1.1 – Обстоятельства, оказывающие влияние на успех преобразований на предприятии

этим нехитрым орудием, начинает забивать гвозди, во что только можно). Поэтому от лидеров преоб­разований требуется четкий план действий, предусматривающий эффективные альтернативные варианты. Существует два типа преобразующих лидеров. Первый осу­ществляет ломку старого, но, находясь под грузом традиций, привычек и не имея четкой программы, обычно не в состоянии осуществить позитивные преобразования. Таким образом, он лишь расчищает место для второго, занимающегося уже вплот­ную созиданием нового. Вот какие рекомендации руководителям преобразующихся ор­ганизаций дает крупнейший американский специалист по управ­лению такого рода процессами Р. Уотермен [12, с.297]:

• переосмыслить собственное отношение к своей роли как лица, отвечающего за руководство людьми, уменьшив непосред­ственное руководство и увеличив делегирование полномочий;

• относиться ко всем работникам как к главной творческой силе организации, а не только как к научному и управляющему персоналу;

• учиться у своих работников;

• думать о реализации решения, когда оно возникло лишь в ви­де проблемы; в реальной действительности решения и возможности их осуществления идут рука об руку;

• спрашивать, объяснять, налаживать контакты; чтобы предос­тавлять полномочия, нужно сообщить людям, чего хотят от них добиться, поинтересоваться их идеалами и найти взаимо­понимание;

• служить возбудителем и катализатором перемен, а не мешать им;

• признавать уникальность каждого индивида и иметь ее в виду при определении его обязанностей;

• иметь в виду, что у большинства проблем нет одного наилучше­го решения — есть много плохих, которые нужно отсечь; на­илучшее решение выберет сам работник;

• понимать, что подлинный источник власти каждого индивида (в том числе и руководителя) над организацией, где он работа­ет, заключается в готовности освободить место;

• найти, в чем можно добиться успеха; нужно выбрать одно дело и постараться стать в нем лучшим;

• сформулировать высокие требования к достижению целей, по­казать людям свою веру в их способности, вдохнуть в них храб­рость;

• не считать, что неудача есть абсолют; нельзя считать что-то не­удачей, пока человек сам так не думает;

• всегда иметь возможности для улучшения;

• регулярно составлять и обновлять список проблем и имеющих­ся возможностей;

• обычно оказывается, что наболевшие важные вопросы либо вполне разрешимы; либо, если за них не взяться, скоро про­изойдет непоправимое; либо представляют уникальную воз­можность, и нельзя упускать момент; либо характеризуются одновременно несколькими этими признаками;

• превращать самую нудную работу в увлекательную цель с эле­ментами приключения и авантюры; главное, чтобы решение было оригинальным.

Все это сделает преобразования более соответствующими инте­ресам людей и поможет снизить их сопротивление им.