Вопрос 39.Подбор и расстановка персонала.

подбором и расстановкой -рац распред работн орг по структур подразд, участкам, раб местам в соответс с принятой в орг системой разд и кооперац труда и способнос, психофизиологич и деловыми кач работн, отвечающ требованиям содерж выполн работы. преслед две цели: формир активно действующ тр коллект в рамках структур подразд и созд условий для професс роста работника. Принц: соответствия нравствен и дел кач претенд требов замещ долж. перспектив учет условий: установ возрастного ценза для различ категорий должн; опред продолжит периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возмож измен профессии или спец, орг систематич повыш квалифик; состояние здоровья. сменяемости лучшему использ персонала д способствовать внутриорг тр перемещения. Подбор и расстановка предусматр: планир карьеры, возраста работников, производ стажа, квалифик и налич вакантных мест, обеспеч условий и оплаты труда, гарантир оплату и премиальные, оснащ рабоч места, соц блага и гарантии; движение кадров, повыш, перемещ, пониж и увольнение. Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются: модели карьеры; философия и кадр политика орг; Кодекс законов о труде; материалы аттестац комиссий; контракт сотруд; штатное распис; инструкции; лич дела; полож об оплате и стимулир труда, полож о подборе и расстановке кадров. Целью рац расстановки кадров распред работн по раб местам, при кот несоотв меж кач человека и требованиями к выпол им работе явл мин Методы подбора и расстановки персонала Основу профильного метода составляет каталог характеристик, треб, предъявляемых к человеку в зависимости от выполн им работы, а также с учетом колич характер раб мест. Каж уровень треб относится к к-л показ и д б также охарактериз, ему соотв опр уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возмож учесть треб, Сравнение уровня требований и уровня качеств работника, выполняющ эту работу, позвол сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необх привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, определяющ подбор и расстановку кадров. Показатели уровня квалиф, дел качеств, работоспособ, кач выполн работы, стиля и методов работы, характериз аналитич способ, Показатели участия в инновац деят, дисциплинир, псих совместим с коллективом:

Вопрос 40.Управление развитием персонала: цели, тенденции, организация.

1)Управ соц развитием. Цель – совершен соц структуры персон, его демографич и профес-квалификац состава, регулир числен работн, повыш их образоват и культурно-тех уровня, улучш их психофизиолог условий работы, охраны труда и безопас работн, обеспечение, соц страхования, соблюд их прав и соц гарантий, созд и поддерж здоровой морально-психологич атмосферы, рост жизн уровня. Соц инфраструктура: жилищный фонд и объекты соц хоз, детские, мед и лечебно-профилактич движ, объекты образов и культуры, торговли и общ питания, бытового обслуж, спорт сооруж, базы отдыха, огородные товарищества. 2)Организация обуч персонала – целенаправ организ, планомерно и систематич осущ процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руковод опытных преподават, наставников, специал, руковод. Виды обучения: Подготовка кадров – планомер и организ обучение и выпуск квалифиц кадров для всех областей чел деят, владеющ сов спец знаний, умений, навыков и способами общения. Повыш квалиф кадров – обучение кадров с целью усоверш знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овлад новой профессией или изменивш требованиями к содержанию и результатам труда. Концепции обучения: специализир обучения, многопрофил обучения, ориентир на личность. Методы обучения: На рабочем месте – направленное приобрет опыта, производственный инструктаж, смена раб места (ротация), использ работников в кач ассистентов, стажеров, подготовка в проектных группах. Вне работы – чтение лекций, программир курсы обуч, конференции, семинары, дел игры, модели, рабочая группа 3)Проведение аттестац персонала –процедура опред квалификации, уровня знаний, практич навыков, дел и лич качеств работников, качества труда и его результатов и установ их соотв (несоответствия) занимаемой долж. Цели – повыш, пониж, прекращ тру договора, инфо, мотивац. Виды: Очередная, По истечении испыт срока, При продвиж по службе, При переводе в др структур подразд.

Тенденции в обл. развития перс. достиж макс соотв возмож работн требованиям к нему.

Вопрос 41. Психологические факторы управления. Этика менеджера Этика - это одна из древнейших теоретич дисциплин, объектом изучения явл мораль. Аристотель Професс этика – сов опред обяз и норм повед, поддерж морал престиж групп в обществе. Соблюдение этики дел отнош критериев оценки профес как отд сотрудника, так и орг в целом. Этика явл инструментом, менеджер приним свои реш. лишь как совокупность морал принципов, возмож примен на практике не изучается. В России этика менеджера правила повед руковод в дел окруж (дел этикет). В западных странах этика четко подразд на этикет и управленч (прикладную) этику. Этика повед менеджера рассматривается морал аспектов различ функций управ, таких как управ персон, оказ профес услуг, взаимод с контраген и конкурент, слияние и поглощ фирм и т. д. Этика бизнеса основ на удовлетв интересов макс числа участников рынка и на уважении интересов как своей фирмы, так и партнеров. Этика менеджера по отношению к конкурентам предполагает использование только «чистых» методов борьбы.

Закономерности межлич отнош: восприятие людьми ситуации в завис от лич особенностей, внеш вознагражд, внутр вознагражд, неадекватность оценки чел, искаж смысла инфо, психолог защита.

Внеш облик: деловой костюм. Публич выступления, Ведение дел беседы, Этика тел общения, правила критики.

Уровни управленч этики. Мирй уровень - общечеловеч ценностей, в «принципах межд бизнеса» - Всемир этич кодексе, в 1994 г. в Швейцарии. Принципы включают в себя: соц ответственность перед сотруд предприятия, акционерами, клиентами и населением в целом; модерниз технолог, маркетинга и коммуникац; повыше доверия к бизнесу; уваж к законодат и соблюд правовых норм; верховен морал ценностей во всех направл деят фирм; поддержку и помощь в развитии межд торговли; охрану окр среды. Макроур - реализация моральных принципов в соответствии с отрасл или нац кодексом бизнес-этики, уважение к частной собств и свобод конкур, предостав достовер инфо и отсутствие дискрим на рынке труда. Микроуровень - реализация моральных норм в рамках отд предприятия, его партнеров и конкурентов (отсутствие дискрим в отношениях с поставщ и покупат, сотрудн предприятия и его руковод, менеджерами, инвесторами и акционерами). Микроуровень предполагает решение этических проблем частного характера.

Вопрос 42. Методология и организация разработки УР. Факторы, определяющие качество УР. Методология: 1. Активизир методы –методы псих активиз и методы подключ новых интеллект источ. конференции идей, мозговой атаки, вопросов и ответов. теоретико-игровой, метод наставнич, работа с консультан. 2. Аналитич методы –Они опред соотнош между условиями выполн задачи и ее результ в виде формул, графиков, логич соотнош. теория вероятностей, теория Марковских процессов, теория массового обслуживания. 3. матрич метод – метод реализует выбор лучшего реш из набора альтернатив на основе компромисса признаков (критериев), достиг заинтерес сторонами. Компромисс может быть достигнут между двумя, тремя или более заинтерес сторонами, поэтому матрица признаков может быть двухмерная, трехмерная и т.д. При этом в базе данных д иметься набор альтернат реш и различных критериев. Задача руковод состоит в соглас значений критериев и установ их приоритетов. 4. метод дерева решений –Модель представляет собой графическое изображение связей основных и последующих вариантов УР. 5. метод сценариев – представляет собой набор прогнозов по каждому реш, его реализац, возмож (+) и (-) последствиям. 6. метод матем программир –Работник, вводит в компьютер набор ситуаций, подлеж измен в соответствии с целью, а также критерии. Компьютер на базе матем соотнош либо разрабатывает новое реш, либо выбир подходящее из набора альтернат реш. 7. модели линейного программирования 8. модели теории игр – Основан на создании человеко-машинной системы РУР.. 9. модели теории очередей или оптимального обслуживания 10. модели управления запасами 11. особенности формирования моделей 12. прогнозир 13. статистич методы –использ инфо о прошлом удачном опыте ряда ор в какой-либо сфере деят для разработки или реализации УР другими компаниями. 14. эвристические методы – основаны на логике, здравом смысле и опыте при РУР, при которых выявляется новая сущ инфо. Они используют метод Сократа – извлекать скрытую в человеке инфо с помощью искусных наводящих вопросов.. 15. экспертные.

Факторы, на кач УР: слож, новизн, классом, орг структ подразд, сроки реализ, компетен; авторитет руковод; соц-псих; надеж и тех средств; степень орг и контроля за исполн. стадии: разработки, принятия реализации