1.2. Організація та стимулювання праці в Україні та країнах-членах єс

Стимулювання праці – це метод впливу на трудову поведінку робітника через мотивацію.

Стимулювання праці – це цілеспрямований чи нецілеспрямований вплив на людини або групу людей з цілю підтримання певних характеристик її трудової поведінки, перш за все трудової активності.

Стимулювання праці базується головним чином на матеріальних засобах винагороди, заохочення і санкції, в якості яких виступає зарплата.

Теорію стимулювання праці можна звести до вирішення двох взаємопов’язаних завдань: знаходження меж, в яких зарплата виходячи з її економічних законів, взагалі може бути засобом стимулювання, підкорятись цілям стимулювання та визначення тих конкретних принципів методів організації оплати праці, які були б найбільш ефективними у стимулюванні трудової діяльності.

Трудова діяльність, як і всяка активність характеризується цілим рядом ціннісних аспектів, які і виступають конкретними цілями стимулювання праці, утворюючи його структуру.

З точки зору даної структури розрізняють не диференціальну а диференційований аспект стимулювання. Зміст. значимість оплати як стимулу знижується, замінюючись значимістю творчого мотиву.

Жорстке та ліберальне стимулювання. Жорстке – базується на примушуючи людину до затрат зусиль. Механізмом процесу є орієнтація на деякі ціннісний мінімум тобто страхне отримання, не досягнення ціннісного мінімуму (заробітної плати).

Ліберальне – базується на протиснені людини до затрат зусиль, механізмом притягнення є орієнтація людини на деякий ціннісний максимум, тобто можливість утримання максимальних цінностей.

Для розмежування жорстокого та ліберального стимулювання в багатогранних фактах діяльності людини служать такі критерії:

- оплата за формальні та трудові зусилля, оплата за кінцевий результат, оплата за реалізацію результату, жорсткість зростає;

- індивідуальна чи сукупна форма оплати праці.

- оплата праці з наявністю чи відсутністю компонентів соціального захисту;

- наявність соціального захисту – це ліберальна;

- самостійна чи наймана праця.

- актуальні та перспективні стимули

Прогресивний стимул проявляється у тому, що підвищення оплати лише на обмежений час викликає ефект трудового ентузіазму, потім відображається адаптація до досягнутого, знову виникає очікування, збільшення винагороди, стимулююче значення минулого підвищення винагороди втрачаються, преміальні винагороди, якщо вони починають носити постійний і регулярний характер, сприймаються як гарантоване і природне, в цьому випадку потреба у стимулі зберігається, збільшення досвіду трудової діяльності підвищує професійну-трудову самооцінку людини, загострює почуття соціального росту, потребу у просуванні.

Все це сприяє налаштуванню людини на більш високу винагороду.

Потреба у підвищенні стимулу природна для всіх випадків трудової активності в умовах, що наближує до нормативних або незвичних.

Регресивне стимулювання базується на спадаючій мірі стимулу, оскільки у часі відбувається адаптація до самої трудової активності.

Регулярне ставлення проявляється в тому, що багато форм організації трудових відносин і діяльність передбачають для людини особливу складність у початковий період, на цьому періоду повинен відповідати максимальна міра стимулу, людина пристосовується до трудової діяльності, з часом відкриває у ній творчу суть недиференційованого ефекту в тому, що під впливом одного стимулу досягаються одночасно всі цілі.

Диференційований ефект. Цілі відносин незалежності, самостійно один і той же стимул впливає на багато аспектів праці, але в різній мірі та з різними результатами.

Диференційований ефект стимулювання виражається наприклад у таких проблемних ситуаціях:

- орієнтація на якісні та кількісні результати одночасно призводить до порушення (затягування) строків виконання робіт;

- одна і та ж зарплата стимулює результати, але не стимулює якісні, оскільки робітник вже досяг межі своїх можливостей у певній роботі і так далі;

- прояв того чи іншого ефекту стимулювання у сфері праці залежить від розміру зарплати, змісту та організації праці, особливостей особистості робітника.

При пропорційному стимулюванні активність базується на постійній мірі стимулу, яка першо-початково визначена і прийнята як нормальна, задовільняюча. Зміна затрат зусиль у плані їх тривалості та інтенсивності передбачає пропорційну зміну міри стимулу.

Прогресивне стимулювання – однакові затрати трудових зусиль у часі, передбачають все більшу міру стимулу, оскільки відбувається адаптація до самого стимулу, влади, соціального росту, стабільності.

Соціальний контроль – механізм саморегуляції у соціальних системах (група трудової організації) здійснюючий її нормативного (морального, адміністративного…) регулювання поведінки людей.

Контроль необхідний в матеріальному стимулюванні праці, він є обов’язковим елементом стимулюючої ситуації.

В кінцевому підсумку стимулює не сама оплата, а ймовірність її отримання, яка і визначається контролем.

Існуюча в Україні практика розробки та застосування методів мотивації персоналу орієнтується переважно на економічні аспекти стимулювання, в той час як нематеріальні складові системи мотивації не використовуються, відсутнє також методичне забезпечення процесу побудови та впровадження в практику роботи ефективних засобів мотивації, що орієнтовані на сучасні наукові теорії поведінки людини на підприємстві. Зокрема, як доречно стверджував А. Маслоу, «… Всі люди в нашому суспільстві мають потребу в стабільній, обґрунтованій, зазвичай високій самооцінці, в самоповазі або почутті власної гідності і в повазі оточуючих».

Під нематеріальним розуміють такі заохочення до високо результативної праці, які не видаються співробітнику у вигляді готівки чи безготівкових грошей, але можуть потребувати від компанії інвестицій в якість робочої сили, а саме: можливість розвитку і навчання, планування кар'єри, оздоровлення; пільгове харчування тощо.

Виділяють велику кількість засобів нематеріального стимулювання, які можна об’єднати у дві групи: організаційні та соціально-психологічні.

Всі перелічені засоби нематеріального стимулювання персоналу в тій чи іншій мірі використовуються у сільськогосподарських підприємствах України. Нематеріальна мотивація надихає персонал на досягнення високих результатів протягом тривалого часу та сприяє максимальному розкриттю та реалізації їх потенціалу. Вона є важливою складовою для всіх категорій працівників сільськогосподарських підприємств.

Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом. Особливість її полягає в тому, що розходження в навантаженні працівників, які обумовлені роботою в різний час доби і дні тижня, компенсуються безпосередньо наданням вільного часу, а не грошовими надбавками, як це прийнято в традиційній системі. Ця форма немонетарної мотивації поки не одержала поширення у практиці українських підприємств, але досвід використання її зарубіжними фірмами свідчить про необхідність впровадження системи компенсації вільним часом на підприємствах цих країн.

Соціально-психологічні засоби припускають два напрямки впливу на поведінку працівника. З одного боку, вони спрямовані на формування сприятливого морально-психологічного клімату, з іншого боку – розкриття здібностей і потенціалу кожного працівника. Значний вплив на стимулювання персоналу сільськогосподарських підприємств справляють умови праці на робочому місці.

Таблиця 1.3

Порівняльна характеристика засобів стимулювання

персоналу сільськогосподарських підприємств України та країн-членів

Європейського Союзу

Засоби стимулювання персоналу
Україна	Країни-члени ЄС
Основна оплата праці	Основна оплата праці
Додаткова оплата праці	Преміальна оплата праці
Заохочувальні та компенсаційні виплати	Подяка керівника (у грошовій формі)
Соціальні пільги та соціальні гарантії	Соціальні пільги та соціальні гарантії
Справедливе ставлення керівництва	Справедливе ставлення керівництва
Усна подяка та подяка винесена на загальних	Надання на пільгових умовах для споживання продукції підприємства
Нагородження за трудові досягнення	Надання у користування працівникам підприємства автомобілів та житла (на орендній основі)
Вираження подяки у ЗМІ	Створення сприятливих умов праці
Створення сприятливого соціально-психологічного клімату	Створення сприятливого соціально-психологічного клімату
Створення сприятливих умов праці	Участь у проектах підприємства та освоєння зарубіжного досвіду
Стимулювання цілями	Делегування обов’язків, прав та відповідальності

Мотиваційні моделі сільськогосподарських підприємств країн ЄС не передбачають блоку моральних стимулів, а в основному знаходять відображення стимули матеріальні, соціально-матеріальні натуральні і соціальної кар'єри. У цьому плані досвід, накопичений в Україні стосовно нематеріального заохочення працівників сільськогосподарських підприємств заслуговує не лише схвалення, але і широкого поширення на підприємствах інших країн.

Серед різних форм групової діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин в країнах-членах ЄС можна назвати «гуртки якості», які, по суті, є неформальною формою організації управління виробництвом. Нині «гуртки якості» є в понад 50 країнах світу. Аналогічні «гуртки якості» можуть стати перспективною формою залучення до управління господарською діяльністю й вітчизняних сільськогосподарських підприємств. Вони надають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.

Крім цього, на підприємствах європейських країн, у процесі формування та організації роботи трудових колективів користуються висновками й рекомендаціями соціоніки – науки, яка вивчає взаємодію у системі «людина-техніка» й виробниче середовище. Формула залучення й утримання талантів полягає у створенні високого ступеня задоволеності роботою, яка включає не тільки саму роботу, але і супутні їй чинники, наприклад, умови праці та психологічний клімат у колективі. Багато керівників підприємств думають, що здатні утримати талант шляхом значної фінансової підтримки персоналу.

Однак, фінансова компенсація оцінюється багатьма працівниками дуже низько у порівнянні з почуттям задоволеності своєю роботою. Використання соціоніки дозволяє розробити індивідуальний підхід до кожного працівника та стимулювати його на кращу роботу тими засобами, які йому необхідні в даний момент.

Необхідно зазначити, що зарубіжний досвід багатьох країн передбачає здійснення певних заходів, які спрямовано на формування в окремого працівника, трудового колективу почуття господаря, а в працездатного населення – національної економічної ідеї. Почуття господаря можна сформувати у людини-власника (засобів виробництва, створеного продукту, інтелектуальної власності тощо). Певною мірою це почуття формується за допомогою створення для працівника належних умов (санітарно-гігієнічних, естетичних та ін.), раціональних форм і методів організації праці, запровадження прогресивних систем заробітної плати тощо.

Усе сказане дозволяє стверджувати, що всі засоби нематеріального стимулювання передбачають самоствердження, саморозвиток, самоповагу працівника, дають змогу відновити його ставлення до праці в сучасних умовах господарювання. Разом з тим, проблему підвищення конкурентоспроможності та продуктивності праці можливо вирішити за умови поєднання та взаємодоповнення засобів матеріального та нематеріального стимулювання, що сприятиме формуванню у працівника певних стереотипів у корисності обраного виду діяльності, його перспективності та можливості отримання переваг для себе та для суспільства в цілому.