77

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1. Економічно-соціальна сутність системи мотивації персоналу………

1.2. Організація та стимулювання праці в Україні та країнах-членах ЄС

1.3. Методики оцінки ефективності мотивації праці та задоволеності потреб персоналу сільськогосподарських підприємств

РОЗДІЛ 2. ОПТИМІЗАЦІЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ТОВ «ДОРВЕЙ»

2.1. Організаційно-економічна характеристика ТОВ «ДОРВЕЙ»

2.2. Аналіз кадрового потенціалу на ТОВ «ДОРВЕЙ».

2.3. Аналіз системи мотивації праці на ТОВ «ДОРВЕЙ» та визначення слабких і сильних сторін системи мотивації праці.

РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ ФОРМУВАННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ.

3.1. Удосконалення системи управління мотивацією праці персоналу.

3.2. Розрахунок ефективності напрямів вдосконалення системи мотивації праці ТОВ «ДОРВЕЙ»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність теми. Вибір теми дослідження визначається потребами трансформації ринкової економіки України та її зовнішньоекономічної складової. Формування соціально орієнтованої ринкової економіки та активна інтеграція України в європейський економічний простір потребує пошуку новітніх підходів до ефективного використання та відтворення трудового потенціалу сільського господарства. Сучасні умови аграрного господарювання, в основу яких поступово закладаються загальноєвропейські цінності, відкривають перспективи створення адаптованої до світових вимог системи мотивації персоналу. Водночас процес реформування аграрного сектора економіки супроводжувався негативними явищами у сфері організації та оплати праці персоналу сільськогосподарських підприємств. Це призвело до поглиблення проблем безробіття працездатного населення, зокрема, до зниження вартості робочої сили, посилення диференціації оплати праці між різними категоріями працівників, втрати їх кваліфікаційного рівня, скорочення сукупних доходів зайнятих у сільському господарстві. Внаслідок цього відбулася зміна пріоритетів у мотивації трудової діяльності й джерелах формування доходів, втрачено зв’язок між мотивуванням та отриманням кінцевого результату. Резерви зростання оплати праці персоналу сільськогосподарських підприємств, а також обмеженість імплементації засобів мотивації значно відстають від інших галузей національної економіки та розвинених країн світу, що негативно відбивається на якості життя і добробуті сільського населення.

Теоретико-методологічні засади мотивації працівників започатковано багатьма зарубіжними вченими, класиками ринкової економіки: С. Адамсом, К. Альдерфером, М. Вебером, В. Врумом, Ф. Герцбергом, Е. Лоулером, Д. МакГрегором, Д. МакКлеландом, А. Маслоу, Л. Портером, Ф. Тейлором та іншими. Вагомий внесок у розробку теоретичного змісту та прикладного характеру розвитку мотивації праці у сільському господарстві належить таким дослідникам, як В. Андрієнко, Д. Богиня, Н. Гавкалова, Г. Дмитренко, В. Дієсперов, Й. Завадський, В. Зіновчук, А. Колот, Ю. Лупенко, М. Малік, Т. Харченко, Є. Ходаківський, К. Якуба та ін. Результати наукових досліджень, пов’язаних з оцінкою умов реалізації євроінтеграційних пріоритетів в аграрному секторі економіки у контексті зайнятості і розвитку людського капіталу, відображено у наукових публікаціях В. Андрійчука, О. Бородіної, І. Гришової, Т. Зінчук, С. Кваші, П. Саблука, Г. Черевка, В. Юрчишина та багатьох інших вітчизняних науковців.

Однак, незважаючи на широке коло існуючих наукових напрацювань, проблема формування ефективної системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств, враховуючи досвід європейських країн, потребує подальших досліджень. Це пов’язано із необхідністю фокусування уваги на формуванні конкурентоспроможного персоналу сільськогоспо-дарських підприємств, що характеризується високим рівнем інтелекту, творчими здібностями та прагненням до професійного самовдосконалення, а також відповідними мотивами та стимулами до праці.

Об’єктом дослідження є зовнішньоекономічна діяльність ТОВ «ДОРВЕЙ».

Предметом дослідження є система управління мотивацією праці персоналу ИОВ «ДОРВЕЙ».

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є розробка теоретико-методологічних і практичних рекомендацій щодо удосконалення системи управління мотивацією праці персоналу ТОВ «ДОРВЕЙ».

Виходячи з цієї мети було сформульовано наступні основні дослідницькі завдання:

- розкрити функції та механізми системи управління персоналом;

- визначити особливості планування та організації системи управліня персоналом;

- розробити методику оцінки рівня задоволеності персоналу працею;

- визначити особливості організації та ефективності системи управління персоналом;

- запропонувати організаційно-економічний механізм формування системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств;

- визначити шляхи вдосконалення організації системи управління мотивацією праці персоналу на ТОВ «ДОРВЕЙ».

Методологічну і теоретичну основу дослідження складають наукові праці вітчизняних і зарубіжних учених з теорії і практики управління, програмні розробки, директивні і законодавчо-нормативні документи. У роботі будуть використані такі методи:

- методи експертної оцінки;

- графічний прийом (для ілюстрації результатів господарчих процесів і оформлення результатів аналізу);

- розрахунково-аналітичний метод (для порівняння показників якості продукції одного підприємства з аналогічними показниками інших підприємств-конкурентів);

Інформаційну базу дослідження становлять дані міжнародної та вітчизняної статистики , законодавчі акти, наукові публікації у фахових виданнях, матеріали науково-практичних конференцій, дані періодичної преси, фінансова звітність досліджуваного підприємства.

Апробація результатів роботи. Основні результати дослідження доповідались, обговорювались і отримали схвалення на науково-практичних конференціях: XVI Міжвузівській науковій конференції (м. Запоріжжя, 2011 р.) – „Проблеми планування та організації зовнішньоекономічної діяльності на підприємствах малого бізнесу”.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

1. Економічно-соціальна сутність системи мотивації персоналу

Перехідний процес в Україні передбачає зміну економічної структури підприємств, що пов’язано не тільки з їх ринковою переорієнтацією, а й із створенням у сфері трудової діяльності принципово нової системи мотивації. У процесі праці людиною створюються матеріальні блага, які задовольняють суспільні та особисті потреби. Ставлення людини до праці, її поведінка у виробничому процесі завжди певним чином мотивована. Це може бути активна робота, високопродуктивна, якісно виконана з ентузіазмом або навпаки, але у будь-якому випадку спостерігається дія певного мотиву. Тому для досягнення ефективного управління людиною слід зрозуміти її мотивацію.

Проблема мотивації була і залишається предметом дослідження багатьох поколінь вчених-економістів. Вперше термін «мотивація» вжив у своїй статті «Чотири принципи достатньої причини» (1890-1910 рр.) А. Шопенгауер. Він застосовувався для пояснення причин поведінки людей. Як зазначає І. Гринько «… Останніми роками питання, пов’язані з мотивацією праці, настільки ускладнилися, а науковцями накопичено такий інформаційний та статистичний матеріал, що мотивація почала формуватися як самостійний науковий напрям».

Складність і багатоаспектність проблеми мотивації обумовлює множинність підходів до розуміння її суті, природи, структури, а також до методів її вивчення, через що це поняття трактується авторами по-різному (табл.1.1).

Таблиця 1.1.

Основні підходи до визначення поняття «мотивація»

Автор		Трактування
Мотивація як процес
Бех І. [22, с. 349]	Мотивація є динамічним процесом формування мотиву як підґрунтя вчинку
Дикань Н., Борисенко І. [64, с. 54]	Готовність людей докласти максимальних зусиль з метою досягнення організаційних цілей, що зумовлена здатністю цих зусиль задовольняти певну індивідуальну потребу
Кибанова А. 257, с. 503	Функція керівництва, яка полягає у формуванні у працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною віддачею), а також в довготривалій дії на працівника в цілях зміни по заданих параметрах структури його ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра та розвитку на цій основі трудового потенціалу
Коленда Н. [104, с. 214]	Внутрішній спонукальний механізм, який формується на основі свідомості людини (працівника), виходячи з її потреб, здібностей та бажань і націлений на досягнення визначених результатів трудової діяльності.
Осовська Т., Юшкевич О., Завадський Й. [169, с. 192]	Процес внутрішнього або зовнішнього психологічного управління поведінкою, що єднає інтелектуальні, фізіологічні та психологічні підпроцеси, що полягають у стимулюванні самого себе чи інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних цілей або загальних цілей організації
Мотивація як система
Дворецька Г. [60, с. 127]	Комплекс спонукальних причин, потреб, під впливом яких так чи інакше діє особа в конкретній ситуації.
Колот Л. [105, с. 11	Сукупність зовнішніх і внутрішніх сил, які спонукають до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення собистих цілей і цілей організації
Петюх В. [181, с. 49]	Сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованості на досягнення особистих цілей і цілей організації

Продовження таблиці 1.1

Мотивація як процес і система
Комаров Е. [108, с. 39]	З одного боку – це мотиваційна система одного та/або декількох працівників, а з іншої – процес мотивації індивіда, групи, колективу.
Крушельницька О. [258, с. 117]	Довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.

Теоретичні підходи стосовно визначення поняття «мотивація» вченими економістами трактується неоднозначно. Зокрема, окремі вчені визначають мотивацію як систему (системний компонент), в основі якої активізація людського фактора, свідомого вибору людиною певної лінії поведінки, яка ґрунтується на зовнішніх та внутрішніх факторах (стимулах,мотивах), та свідоме, цілеспрямоване спонукання робітників до праці шляхом стабільного впливу на їх потреби, інтереси і цілі. Сутність мотивації як системного компоненту полягає не лише в спрямуванні трудової діяльності працівників, але й у визначення всієї системи трудової поведінки працівників та трудових колективів підприємств.

Біленький Є., Шапар В., Оліфірн В. визначають мотивацію як процес управлінської діяльності, спрямованої на стимулювання працівників для досягнення цілей підприємства та розглядають її як функцію управління; як процес спонукання себе та інших до дії для досягнення особистих цілей та цілей організації.

З огляду на вище окреслене мотивацію можна визначити як систему факторів внутрішнього і зовнішнього впливу, які спонукають персонал до активної діяльності задля досягнення як особистих цілей, так і цілей підприємства. Якщо працівник мотивований - він зацікавлений, а отже, створена ситуація за якої він, вирішуючи загальні цілі підприємства, задовольняє особисті потреби та свідомо обирає певний тип поведінки. Тому, мотивацію можна розглядати як явище, систему і процес, в залежності від аспекту дослідження.

Будь-яка мотивація – системна і визначається спрямованістю, динамічністю, стійкістю. Мотивація є складною системою, яка включає певні ієрархічні структури (єдність елементів і їх взаємодія). В свою чергу кожен з елементів у процесі дослідження може розглядатися як самостійна підсистема (складова частина системи, у якій можна виокремити інші складові). З огляду на це, до переваг вивчення мотивації персоналу як системи слід віднести можливість дослідження її компонентів та взаємозв’язків між ними, визначення впливу чинників зовнішнього і внутрішнього середовища. Стійкість слід розглядати в комплексі з такими характеристиками мотивації як сила, усвідомленість, дієвість, орієнтація на процес тощо. У зв’язку з цим, кожна людина в певний період часу характеризується системою потреб, мотивів, інтересів, цінностей, тобто певним мотиваційним станом.

До структурних елементів процесу мотивації можна віднести суб’єкти та об’єкти мотивації. Об’єктом мотивації виступає персонал сільськогоспо-дарських підприємств‚ який формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) та зовнішніх (демографічні процеси, юридичні й моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість економічно активного населення, загальноосвітній рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційні резерви робочої сили. Людські ресурси є основою будь-якого підприємства, в т. ч. і підприємств, які функціонують в аграрному секторі економіки. Персонал підприємства створює його продукт, формує культуру підприємства, його внутрішній клімат. Тому, у центрі уваги досліджень повинен знаходитись персонал сільськогосподарських підприємств, а ефективність його праці буде визначатися рівнем мотивації праці працівників та діючою системою стимулювання на підприємстві.

У економічному словнику «персонал» визначено як особовий склад установи, підприємства, фірми або частина цього складу, виділена за ознакою характеру виконуваної роботи. Персонал підприємства – це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Однією з передумов, яка зумовлює особливості мотивації зайнятості й праці в сільському господарстві, є той факт, що обираючи сільське господарство як місце своєї діяльності людина фактично обирає для себе певний спосіб життя – сільський, який за соціальними благами є менш привабливим порівняно з міським. Не менш важливою умовою низької зайнятості трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах є демографічна криза, міграційні процеси та найменша оплачуваність порівняно з іншими галузями економіки.

Крім того, дослідження мотивації повинне базуватися не тільки на визначенні мотивів, потреб, цінностей окремих працівників але й на мотивах трудових колективів. Так, на мотиваційну структуру трудового колективу та ефективність її взаємодії у процесі роботи впливають вид діяльності, спрямованість на роботу, психологічний клімат та взаємодія між робітниками яким притаманні відповідні особливості поведінки та інтереси. У кожному трудовому колективі можна виділити соціально активних та соціально пасивних працівників. Соціальна пасивність працівників може бути обумовлена діловими якостями самого працівника, а також недостатньою матеріальною зацікавленістю в результатах своєї праці, існуючою соціальною несправедливістю, психологічним дискомфортом на підприємстві. При цьому до поняття «соціальна справедливість» не можна відносити лише справедливість системи оплати праці, що діє, розподіли доходів і благ соціально-побутової сфери. У основі її лежить і правове ставлення людей до засобів виробництва, до організації процесу праці й управління виробництвом.

У процесі дослідження, а також у зв’язку із специфічністю праці в сільськогосподарських підприємствах, вважаємо за доцільне використовувати поділ персоналу залежно від кваліфікаційного рівня робіт, що виконуються, визначених залежно від вимог до освіти, спеціалізації, професійного навчання та практичного досвіду працівників (на основі довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників (далі – ДКХПП)). ДКХПП – нормативний документ, який є обов’язковим із питань управління персоналом на підприємствах, в установах і організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності, за основу розроблення якого було прийнято Міжнародну стандартну класифікацію професій (ISCO 88. International Standard Classification of Occupation (Geneva)), яку Міжнародна конференція статистики праці Міжнародного бюро праці рекомендувала для переведення даних у систему, що полегшує міжнародний обмін професійною інформацією. У зв’язку з цим, мотивацію персоналу визначаємо як систему внутрішніх та зовнішніх чинників, які сприяють активній трудовій позиції працівників сільськогосподарських підприємств, забезпеченню якісної й продуктивної праці, розкриттю й використанню потенціалу особистості, створенню умов для реалізації інноваційних, інтелектуальних, культурних, творчих можливостей особистості.

Суб’єктами мотивації є керівники різних рівнів, які мотивують до праці підлеглий їм персонал. При цьому керівник як суб’єкт мотивації одночасно може виступати об’єктом мотивації для вищого рівня керівництва. Успіх сільськогосподарських підприємств залежить в першу чергу від керівників, яким притаманні: творчий тип мислення, готовність ризикувати, здатність бачити нове й реально його здійснювати, вміння впливати на людей.

Правильне регулювання й координація діяльності керівниками структурних одиниць (підрозділів, галузей, служб тощо) в напрямі досягнення спільних цілей та мети буде ефективною за умовою їх взаємозалежності, коли успіх одного сприяє успішній діяльності всіх інших. До характерних особливостей сучасного керівника належить орієнтація на підлеглих, заохочення членів колективу до розвитку тісних, довірливих, позитивних взаємин. Важливими є також особливості формування керівником соціально-психологічного клімату в колективі, індивідуальні характеристики своїх підлеглих, оскільки знаючи характер поведінки окремого працівника, можна спрогнозувати його поведінку в потрібному для колективу напрямі.

Неефективне використання та розвиток трудового потенціалу пов’язане, в першу чергу, з відсутністю ефективної системи мотивації персоналу, і, як наслідок, призводить до незадоволення працею, втратою інтересу до її змісту, виникнення трудової та інноваційної апатії. Для формування дієвої системи мотивації персоналу необхідно докорінно переглянути існуючі на сільськогосподарських підприємствах відносини між працівниками і роботодавцем. Як доречно стверджував А. Моріта, «… ніяка теорія, програма або державна політика не зможуть зробити підприємство успішним, це можуть зробити тільки люди».

Структурними елементами системи мотивації персоналу сільськогосподарських підприємств є: потреби, інтереси, мотиви, стимули. В процесі життєдіяльності у людини виникає почуття нестачі чого-небудь, у зв’язку з чим вона створює у своїй свідомості ідеальний образ дії, що передує її практичній поведінці, безпосереднім джерелом при цьому виступають її потреби. Усвідомлена потреба перетворюється на свідому мету, що спирається на знання, інтереси, які безпосередньо й управляють діяльністю людини. Потреби ж є внутрішніми, властивими самій людині, біологічною основою спонукальних мотивів її активності.

Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому у теорії та практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії. Узагальнюючи все вищезазначене, можна констатувати, що потреби – це внутрішні поштовхи до дії, що формуються під впливом зовнішніх факторів, які спонукають людину до їх задоволення. Саме тому важливо з’ясувати, які саме потреби є ключовими у виникненні мотивації у конкретної людини.

Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вона набирає форми інтересу цієї людини до різноманітних благ. Інтереси – це об’єктивні спонукальні мотиви економічної діяльності людей, зумовлені розвитком їх потреб, місцем у системі суспільного поділу праці.

Таблиця 1.2

Класифікація видів потреб персоналу

Види потреб
За формою виникнення	Первинні Вторинні
За походження	Природні Культурні
За характером предмету	Матеріальні Духовні Соціальні
За формою задоволення	Індивідуальні Групові Суспільлні
За ступенем реалізації	Базові Похідні Вищі

Варто зазначити, що крім задоволення матеріальних інтересів, персоналу необхідне комплексне забезпечення широкого кола потреб соціального, організаційного, духовного характеру. У зв’язку з цим, нематеріальні інструменти мотивації розглядаються як цілісний комплекс управлінських заходів для досягнення цілей підприємства, що базуються на принципах соціального партнерства і сприйняття працівниками загально організаційних принципів, відповідальності та пріоритетів.

Отже, структура системи мотивації включає в себе мету та елементи мотивації (суб’єкти та об’єкти; потреби, інтереси, мотиви, цінності; інструменти мотивації (матеріальні, нематеріальні)), вплив зовнішнього і внутрішнього середовища.

Основними формами мотивації (стимулювання) працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порівнювана і конкурентоспроможна з оплатою прані на аналогічних підприємствах галузей і регіонів. Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього додаються доходи від участі в прибутках і в акціонерному капіталі підприємства;

2. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

— субсидоване і пільгове харчування, установлення на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

— продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (наприклад 10 % і більше);

— повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

— надання своїм працівникам безвідсоткових позик чи позик з низьким рівнем відсотка;

— надання права користування транспортом фірми;

— оплата лікарняних листів понад визначений рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

— ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємстві та ін.;

3. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

— надання права на гнучкий графік роботи;

— надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

— достроковий вихід на пенсію та ін.;

4. Існують заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їхню мотивацію.

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. Вони мають вплив, але не обов'язково на тривалий період. Більш ефективною є така система факторів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні — це винагорода, що забезпечується керівником. Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана із системою стимулювання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можливість підвищення по службі.