Соотношение категорий подчиненных и управленческих стилей
Категории подчиненных |
Стили |
Не готовы и не желают |
Преимущественно командный: инструктаж, контроль, приказы |
Не готовы, но желают |
Командный + демократический: натаскивание, убеждение, объяснение |
Готовы, но не уверены в себе |
Преимущественно демократический: сотрудничество, поддержка, поощрение |
Готовы и уверенны |
Демократический + либеральный: делегирование полномочий и ответственности, наблюдение, самоконтроль |
Категории подчиненных определены по соотношению у них желания (уверенности) и готовности выполнять определенную задачу.
характеристика руководителя – его индивидуально-психологические качества, управленческая и специальная компетентность, опыт, авторитет, образовательный уровень, культура (в том числе управленческая) и т.д.; жестких зависимостей здесь нет, но замечено, например, чем ниже уровень управленческой компетентности и культуры, тем более склонен лидер к командному стилю.
характеристика организационных целей –способ их заданности (например, госзаказ), соответствие миссии, важность, структурированность, степень их принятия персоналом и увязки с потребностями людей), реалистичность и осуществимость с наличными ресурсами, и т.д.
организационная модель и тип организационной культуры – тип организации (например, в тотальных организациях совершенно неуместен либеральный стиль), принятая организационная структура (например, в матричных структурах демократический стиль оптимален); в патерналистской организационной модели и культуре командный стиль воспринимается естественно и т.д. Европейская оргкультура, в отличие от американской, мягче относится к командным и авторитарным стилям, а в японской культуре управления, с одной стороны, ценится лояльность и послушание, с другой – достаточно эффективно используется участие работников в разработке решений («кружки качества» и др.).
этап жизненного цикла организации – при прочих равных условиях на начальных этапах жизненного цикла организации более предпочтительными являются стили, основой которых является командный.
Тема 4. Лидер и команда. Адаптивное лидерство
Функции лидера команды
Прежде всего выделим основные функции лидера, работающего в команде, разделив их достаточно условно на две группы: общеорганизационные и внутригрупповые функции.
К общеорганизационным относятся следующие:
гармонизация отношений группы (организации) с внешним миром и факторами влияния;
обеспечение выживаемости группы (организации) в среде существования;
реализация процессов социального влияния в коллективе организации.
К внутригрупповым функциям можно отнести следующие:
обеспечение (оптимизация) нормальных субъект-субъектных и субъект-объектных отношений внутри группы;
координация и упорядочение формальных и неформальных отношений в группе, включая субординацию и управление.
Исходя из сути данных функций и характеристик команды, сформулируем основные особенности поведения лидера в команде.
Цели, стратегия и направления деятельности разрабатываются совместно с командой. Во время работы лидер постоянно актуализирует цели и не дает забыть о них членам команды.
Любые ограничения (ресурсные, информационные, поведенческие) определяются заранее и учитываются при проектировании целей.
При распределении обязанностей и полномочий учитываются личностные и профессиональные качества членов команды, их групповые роли.
Лидер при планировании и организации работ берет на себя роль консультанта и советчика, а не администратора. Нет постоянной апелляции к своему руководящему положению. Лидер в настоящей команде не обязан быть истиной в последней инстанции. Избегать заблуждения: «Я это сделаю лучше».
При создании рабочих групп учитываются не только профессиональные, но и социально-психологические факторы. Рабочие группы наделяются достаточно высокой долей самостоятельности.
Предоставление в рамках полномочий свободы действий каждому сублидеру, отказ от мелочного контроля и слежения, делегирование полномочий и ответственности на максимально возможном уровне.
Стимулирование взаимопомощи, даже вне рамок своих должностных обязанностей.
Сомнения по поводу идеи, пути развития организации, человека озвучиваются и обсуждаются в команде.
Ошибки членов команды заставляют посмотреть прежде всего на себя и проанализировать свои действия, которые, возможно, и привели к ошибке.
При поддержании дисциплины и порядка опора делается на саму команду, а не на прямые выговоры и взыскания.
Обратная связь осуществляется через беседы, вопросы, апелляцию к опыту и профессионализму, а не через отчеты и рапорты.
При возникновении конфликтов лидер не становится на чью-либо сторону, а прежде всего старается понять истоки и поводы для конфликта.
Адаптивное лидерство
Стало общим местом утверждение, что окружение современной организации очень вариативно и ситуации, оказывающие влияние на ее деятельность, чередуются зачастую с калейдоскопической скоростью. Резким изменениям подвержен также вектор благоприятности ситуаций: от благоприятствующих развитию до препятствующих или даже ставящих организацию на грань выживания. Особенно это важно для образовательных организаций, в которых силен элемент личностного воздействия на процессы и технологии «производства» образовательных услуг.
Здесь мы рассмотрим поведенческие аспекты адаптации, т.е. вопросы адаптивного лидерства.
В самом общем виде адаптивное лидерство – это особая поведенческая модель лидера, для которой характерна динамичность и адекватные обстоятельствам изменения в его деятельности. Это модель, ориентированная на реальность.
В адаптивном лидерстве выделяются три важнейших аспекта:
Целевой аспект – стиль деятельности лидера меняется в зависимости от целей и стратегии, которую в данный период выбрала организация (группа).
Ситуационный – стиль руководства, типы и методы влияния меняются в зависимости от конкретной ситуации в организации и вне ее.
Временной – манера поведения лидера изменяется со временем, по мере развития организации и ее персонала.
Адаптивный стиль характеризуется высокой гибкостью в использовании различных методов и технологий управления. Это обстоятельство можно проиллюстрировать графиком (рис. 3.)
Жесткость
управления
Сложность
задач, изменчивость окружения
Рис. 3. Зависимость жесткости управления от изменчивости окружения |
Адаптивная модель лидерства предполагает следующие способы реагирования на изменения в окружении организации и внутри нее:
Перепроектирование системы (или отдельных ее частей) целей. Достаточно часто, особенно в современной России, возникает ситуация, когда необходимо заново формулировать миссию организации и всю ее стратегию. Еще чаще приходится оперативно менять функциональные и структурные цели. Здесь же – меры по доведению целей до персонала.
Переформирование групп. Производится с целью повышения эффективности группы в изменившейся ситуации, устранения неформального лидера и разрушения неформальных структур, повышения психологической совместимости с лидером.
Модификация полномочий. Предполагается пересмотр и перераспределение должностных обязанностей руководителей с учетом их ситуативных качеств (один лучше работает в экстремальных ситуациях, другой – в спокойных). Причем это перераспределение может быть как вертикальным (в командной группе), так и горизонтальным – между руководителями одного уровня иерархии.
Не случайно два вопроса – «Адаптивное лидерство» и «Лидер и команда» – объединены в один параграф. Если исходить из нашего понимания команды, то именно для группы, обладающей качествами команды, гибкая и адекватная – адаптивная – реакция на изменения в окружении характерна в наибольшей степени. И поведение лидера в команде приобретает при этом решающее значение.
Таким образом, руководитель команды – это человек, играющий две социально-организационные роли: формального и неформального лидера (так же как и команда объединяет в себе свойства формальной и неформальной групп). На его плечах – весьма высокая ответственность: за эффективную работу группы, с одной стороны и за ее эмоциональное и социально-психологическое развитие – с другой.
Лидером команды можно стать только тогда, когда руководитель группы четко осознает особенности каждой из этих ролей, а также то, что социально-психологическая составляющая в них доминирует над чисто технологической.