В. 11. Технология определения требований к кандидату, экспертиза вакансии (составление «портрета кандидата»)
Экспертиза вакансии - жестко заданная процедура оценки вакантной должности, включающая в себя анализ деятельности на рабочем месте, определение параметров поиска кандидатов и определение требований к кандидату (критериев отбора из числа найденных кандидатов).
Технология определения требований к кандидату
Существуют три обязательных шага, предваряющих экспертизу вакансии.
Шаг первый. "Цели развития".Задача шага: Определить цели развития компании и те направления деятельности, которые планируется развивать в компании.
Шаг второй. "Направления деятельности".Задачи: Определить направления деятельности, в которых будет работать будущий сотрудник. (Розничные продажи, оптовые продажи, производство, исследования и т.д.); В каких именно, (одном или нескольких) направлениях будет работать будущий специалист?
Шаг третий. "Перспективность".Задача шага: Оценить необходимость и "долгосрочность" для компании того или иного специалиста. Для этого надо сравнить результаты первого и второго шага. - Если существующие направления деятельности компании планируется развивать дальше, то появление искомого специалиста своевременно и перспективно для долгосрочного сотрудничества. С ним надо заключать соответствующие соглашения. - Если есть направление, которое еще существует, но не перспективно, то при подборе специалиста надо искать временного работника и заключать с ним соглашения на определенный срок. - Если планируется развивать новое направление, то необходимо, чтобы специалисты по персоналу начинали искать нужных людей.
Экспертиза вакансии состоит из трех больших блоков:
Рис.7. Три блока экспертизы вакансии
Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)
Название должности ________________________________ ФИО кандидата_____________________________________ Дата собеседования_________________________________ ФИО и должность сотрудника, проводящего собеседование __________________________
Оценка первого впечатления от кандидата (для должностей, где необходимо непосредственное общение с клиентами) _____________________________________________________________________________
Назначено время прихода_______________________________________________________ Фактическое время прихода (при опоздании указать заявленную причину) _____________________________________________________________________________
Портрет кандидата (образец)
Требования |
"Идеальный кандидат" |
"Допустимый кандидат" |
1. Половозрастные параметры |
27-40 лет, мужчина |
25-50 лет, мужчина или женщина |
2. Название учебных заведений, Его желательная специализация и дополнительное образование |
Юридическая Академия Юридический факультет МГУ. Желательно, чтобы кандидат закончил английскую спецшколу |
Юридическая Академия Юридический факуль- тет МГУ Заочный юридический институт |
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей |
Юрист фирмы Юрисконсульт Начальник юридического отдела |
Юрист фирмы Юрисконсульт |
4. Профиль и названия компаний, где кандидат мог бы получить и освоить необходимые навыки |
Альфа Бета Гамма |
Альфа Бета Гамма Дельта Омега |
5. Минимальный опыт работы |
не менее полутора-двух лет |
1,5 года |
6.Список должностных обязанностей, которые кандидат должен был выполнять |
Составление текстов договоров Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, Предоставление ежемесячного отчета руководителю компании Управление коллективом из 3-4 человек |
Управление коллективом из 3-4 человек Проведение переговоров Отслеживание изменений в Российском законодательстве, |
7. Знания, кандидату необходимые |
Знания договорного права, Хозяйственного права, Уго- ловного права, Кодекса РФ, Гражданского права, постановлений и распоряжений местных органов власти |
Знания договорного права, Хозяйственного права, Кодекса РФ, Гражданского права |
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат |
Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации
|
Навык составления договоров Навык работы на компьютере Навык анализа договоров Навык ведения переговоров Навык работы с Государственными органами (наименование) Навык анализа информации |
9. Психологические ка- чества, которые помогут успешно справляться с долж- ностными обязаннос- тями |
Внимательность Аккуратность Обязательность Усидчивость Коммуникабельность Уверенность в себе Деловой имидж Аналитические способности |
Обязательность Коммуникабельность Уверенность в себе Аналитические способности |
10. Психологические ка- чества, которые по- могут освоить новые навыки |
Способность к обучению Умеренная доминантность Инициативность |
Способность к обучению |
11. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой на данной должности |
Неорганизованность Неуверенность в себе Высокая тревожность Склонность к риску Низкий уровень развития интеллектуальных способностей
|
Крайняя степень властности Низкий уровень развития интеллектуальных способностей Неаккуратность Безответственность |
12. Психологические ха- рактеристики, позво- ляющие достичь сов- местимости с сотруд- никами, непосредст- венно связанными с будущим работником |
кандидат должен быть: 1)активным 2)дружелюбным 3)иметь хорошую переклю- чаемость |
Активность Коммуникабельность Общительность |
13. Характеристики сот- рудника, соответст- вующие корпоратив- ной культуре органи- зации |
Требования, которые предъявляет к кандидату корпоративная культура: 1)лояльность 2)активность 3)"нетусовочность" |
Активность |
14. Психологические ка- чества, несовмести- мые с работой в дан- ной компании |
Жадность Самоуверенность Самодостаточность |
Самодостаточность |
В. 12. Метапрограммное интервью – характеристика и содержание
Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение.
