В.5. Развитие карьеры и составление карьерограммы

Профессиограмма — описательно-технологическая характеристика профессии, сделанная по определенной схеме и для решения определенного типа задач. В теории и практике профессиографирования существует множество типов профессиограмм, используемых в зависимости от решаемых задач. Схемы составления профессиограмм тоже разняться.

В обобщенном виде профессиограмма включает в себя описании следующих характеристик: объекта и предмета труда, условий, средств и результатов труда, процесса труда и основных характеристик субъекта труда, т.е требований к профессиональным и личностным компетенциям человека работающего в данной профессии, его физическим данным, здоровью, способностям, уровню образования и т.п.

КАРЬЕРОГРАММА - инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей. Пример построения К. менеджера по кадрам высшего звена управления приведен ниже. Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала, для занятия им определенной позиции в организации.

Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Чтобы составить карьерограмму, необходимо учитывать следующую информацию: Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

-информация о должности, на которую он претендует;

-его цели на ближайшие 1–3–5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере); -кем он хочет стать. Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем: -информация о должности, на которую тот претендует; -его цели на ближайшие 1–3–5 лет; -информация о том, что ему нравится и не нравится делать. Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.): -ключевые навыки (что умеет делать); -опыт работы; -образование; -что не любит делать (от чего наступает выгорание) .

Специалисты по построению карьеры – карьерологи - выделяют два основных подхода к построению карьеры: Вертикальный путь построения карьеры ↑ Горизонтальный путь построения карьеры →

В.6.Характеристика и психологические особенности проведения аттестации работников фирмы

Аттестация (от латинского аttеstаtiо - «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация проводится в целях:

- улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда;

- обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

От аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие в данной должности, либо по данной профессии менее одного года;

- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;

- беременные женщины;

- работники, находящиеся на длительном излечении;

- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.

Аттестация может вызывать отрицательную реакцию, если персоналу неясны цели, а тем более, если неясны результаты проведенной аттестации. Три основные группы методов, которые чаше всего используются: Первая группа методов предполагает оценку таких качеств работника, как инициативность, преданность делу и предприятию, наличие творческого подхода к решению стоящих перед ним проблем, интеллект, честность и т. д. Вторая группа методов основное внимание уделяет четкому пониманию целей, стоящих перед работником, и тому, как эти цели достигаются, как выполняются плановые задания и нормы выработки, как действует механизм контроля исполнения заданий, возложенных на работника. Третья группа методов основана на определении того, что человек должен делать в поведенческом аспекте для достижения поставленных перед ним целей. Должны быть использованы специально разработанные вербально – числовые шкалы, позволяющие производить такую оценку, чтобы снизить элемент субъективизма при аттестации работников. При аттестации может обнаружиться, например, что нормы выработки не выполняются. Анализ может показать, что причиной их невыполнения являются: - отсутствие четкого критерия, по которому можно было бы определить степень выполнения; - завышенность нормативных требований; несоответствие норм изменившимся условиям труда; - недостатки организации производственного процесса; недостаточно эффективная работа аттестуемого работника. Если работник не согласен с результатами аттестации, то он должен иметь право апеллировать к вышестоящим руководящим инстанциям на предприятии. При профессиональном проведении аттестации аттестуемого извещают об этом за несколько дней, дают ему возможность представить собственный план и самому дать оценку результатов своей деятельности, а процесс аттестации представляет собой скорее обсуждение возможностей для работника более эффективно решать стоящие перед ним задачи, чем экзамен, на котором аттестуемый отвечает на задаваемые ему каверзные вопросы. Аттестация не должна носить эпизодический характер, она должна проводиться на предприятии периодически, — раз в 3 года для рядовых сотрудников и раз в пять лет для управленческого состава, и служить одним из эффективных рычагов повышения производительности труда.