В.6.Структурное положение службы управления персоналом в системе организации

Организация – это определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое, непосредственно не участ­вуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функ­ционирование организации. Служба УП - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

В современной практике существует несколько вариантов места службы управления персоналом в структуре организации, (Рис.2).

Рис. 2. Местоположение службы УП: подчинение руководителю по администрированию

Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (рис. 3). Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития.

Рис. 3. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на третьем уровне управления

Третий вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления (Рис.4).

Рис. 4. Местоположение службы УП в организационной структуре: подчинение руководителю организации на втором уровне управления.

Четвертый вариант — служба УП организационно включена в руководство организацией (рис. 5). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.

Рис. 5. Местоположение службы УП в организационной структуре: включение в руководство организацией

В.7. Факторы и методы расчета численности службы управления персоналом

Количественный состав службы управления персоналом опре­деляется организационно-штатными структурами и Уставом орга­низации.

При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:

- общая численность работников организации;

-специфика деятельности организации, а также производственные масштабы;

-социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих, специалистов со средним или высшим образованием);

-уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом.

Ква­лификационным справочником установлены категории должностей и их названия. Численность персонала кадровых служб можно определить на основе нормативов времени. Существуют разнообразные методы расчета численности специалистов кадровой службы:

Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов.

Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчета позволяет определить численность работников службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно- аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать численность подразделения на определенный период времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, опре­деляется по формуле: Ч = Ti х Ki : Фn; где Ti- суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал); Ki - численность персонала; Фn - фонд оплаты труда. Оптимальным является соотношение, при котором на 70-100 сотрудников предприятия приходится один специалист по работе с персоналом.

В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания:

- в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник службы управления персоналом;

- во Франции на 130 работающих — 1 сотрудник;

- в Японии на 100 работающих — 2-3 сотрудника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях США численность таких служб достигает 150 человек. Российские отделы управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя — 100 сотрудников на одного специалиста по управлению персоналом.

Следует отметить, что при планировании численности отделов управления персоналом могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.