Данные исследований:
• Организационные изменения сопровождаются выраженной симптоматикой стресса и сложностями приспособления сотрудников к трудовой ситуации. Профессиональный стресс сотрудников сохраняется на достаточно высоком уровне даже после завершения инновационных мероприятий. Это отражает высокую цену организационных нововведений с точки зрения внутренних затрат сотрудников на адаптацию к изменению трудовой ситуации.
• Выраженность профессионального стресса в различных подгруппах сотрудников в процессе организационных изменений может противоречить известным демографическим и социокультурным нормам, но при этом она однозначно связана с отношением сотрудников к реорганизации и динамикой данного отношения.
Ключ, описание: Методика направлена на выявление комплекса причин, приводящих к возникновению трудностей и помех в работе служащих. Опросник включает две таблицы, каждая из которых состоит из 30 шкал. Шкалы представляют собой наиболее часто встречающиеся в профессиональной деятельности служащих источники стресса или стрессовые ситуации (стрессоры). В первой таблице опросника предлагается оценить стрессовые ситуации по их силе (т.е. насколько сильно источник стресса затрудняет работу), а во второй – по их частоте (то есть, насколько часто возникают подобные затруднения). Для оценивания стрессоров используется 9-бальная шкала:
1-3 балла соответствуют низкому уровню,
4-6 баллов – умеренному уровню,
7-9 баллов высокому уровню выраженности влияния ситуации на возникновение стресса.
Психология работы с персоналом
Часть 2
Тема 1. Развитие персонала в организации в.1. Внутрифирменное развитие персонала: цели экспертного и процессуального подходов и методы профессионального обучения персонала
Внутрифирменное обучение – особая сфера подготовки персонала, как правило, ориентированная на развитие, и подготовку персонала к изменениям в организации.
Два основных подхода внутрифирменной подготовки персонала в организации
Экспертный подход – предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта, который выступает как носитель экспертного знания. Программа подготовки должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах профессиональной деятельности. Целью обучения является передача конкретных знаний.
Процессуальный подход – предполагает возможность развития лишь в процессе совместной деятельности преподавателя и персонала организации. Целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменения индивидуального и группового поведения.
Пять основных направлений в обучении
Ситуация |
Конкретизация потребности в обучении |
Метод обучения |
1. Внешняя адаптация |
Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности) |
Методы поведенческого тренинга |
2. Внутренняя интеграция |
Программы командообразования |
Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации |
3. Внутренняя интеграция |
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов |
Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры |
4.Внешняя адаптация |
Управленческая подготовка |
Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры |
5.Баланс внешней адаптации и внутренней интеграции |
Подготовка к организационным инновациям |
Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |