- •Психология работы с персоналом
- •Часть 1
- •Тема 1. Введение в психологию работы с персоналом в.1. Предмет курса «Психология работы с персоналом» и задачи его изучения
- •В.2. Характеристика персонала организации. Понятия: персонал, штат, кадры, человеческий капитал, трудовой потенциал
- •В.3. Структура персонала, виды и характеристика основных структур
- •Виды организационных структур управления
- •В.4. Принципы управления персоналом современной организации
- •В.5. Основные функции службы управления персоналом
- •Функции службы управления персоналом
- •В.6.Структурное положение службы управления персоналом в системе организации
- •В.7. Факторы и методы расчета численности службы управления персоналом
- •Тема 2. Психологические особенности деятельности организационного психолога в.8. Цели, задачи и направления деятельности организационного психолога
- •II. Психокоррекционная и развивающая работа
- •III. Психологическое просвещение
- •IV. Психологическое консультирование сотрудников и руководителей структурных подразделений
- •В.9. Планирование работы с персоналом
- •3.Справочно-информационная документация включает в себя:
- •График (расписание) на рабочую неделю
- •Пример оформления диагностики
- •Пример оформления развивающейи коррекционной работы
- •Пример оформления организационно-методической работы
- •В. 10. Типовой алгоритм приема кандидатов на работу
- •В. 11. Технология определения требований к кандидату, экспертиза вакансии (составление «портрета кандидата»)
- •Технология определения требований к кандидату
- •Бланк оценки кандидата (форма портрета кандидата)
- •Пример метапрограммы «Процедуры - возможности»
- •Сравнительные характеристики кандидатов с метапрограммами «Процедуры - возможности»
- •Определить метапрограмму «Процедуры - возможности» можно слушая речь кандидата или задавая следующие вопросы:
- •Пример метапрограммы «Сходство - различие»
- •Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами «Сходство - различие»
- •Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству - различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...»:
- •Пример составления метапрограммного портрета для Директора фирмы
- •Перечень вопросов, ответы на которые дают информацию о метапрограмме
- •В. 13. Этапы и стадии отборочного интервью, их содержание и характеристика
- •В. 14. Виды и типы отборочных собеседований, их характеристика. Биографическое, ситуационное, критериальное собеседование
- •В.15. Стили отборочных собеседований: возможности, ограничения, ситуации применения элементов стиля
- •В.16. Требования, предъявляемые к составлению и содержанию резюме
- •Практические советы по написанию резюме
- •В. 17. Case-интервью (ситуационное интервью) - особенности планирования и проведения
- •Т.3. Профессиональная адаптация сотрудников организации в. 18. Профессиональная адаптация новых сотрудников фирмы: понятие и основные аспекты
- •В.19. Планирование профессиональной адаптации сотрудников: мероприятия общей и специализированной адаптации
- •В.20. Этапы работы психолога по повышению уровня адаптации сотрудников
- •В.21. Психологическая характеристика методики «Самооценка психологической адаптивности»по н.П.Фетискину, в.В.Козлову, г.М.Мануйлову
- •В.22. Психологическая характеристика методики «Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности»по н.П.Фетискину, в.В.Козлову, г.М.Мануйлову
- •В.23. Психологическая характеристика методики «Шкала субъективного благополучия»по н.П.Фетискину, в.В.Козлову, г.М.Мануйлову
- •В.24. Психологическая характеристика методики «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой»по н.П.Фетискину, в.В.Козлову, г.М.Мануйлову
- •В.25. Психологическая характеристика методики «опросниктрудовогостресса» - jss - jobstresssurvey, Spielberger, 1989 русскоязычнаяверсияА.Б. ЛеоновойиС.Б. Величковской, 2000
- •Данные исследований:
- •Психология работы с персоналом
- •Часть 2
- •Тема 1. Развитие персонала в организации в.1. Внутрифирменное развитие персонала: цели экспертного и процессуального подходов и методы профессионального обучения персонала
- •Два основных подхода внутрифирменной подготовки персонала в организации
- •Пять основных направлений в обучении
- •В.2. Сущность и виды деловой карьеры
- •В. 3. Виды и модели внутриорганизационной карьеры
- •Модели внутриорганизационной карьеры:
- •В.4. Этапы карьеры, их характеристика и особенности мотивации
- •В.5. Развитие карьеры и составление карьерограммы
- •В.6.Характеристика и психологические особенности проведения аттестации работников фирмы
- •В.7. Процесс увольнения и аутплейсмент в организации
- •Тема 2. Психологический климат в коллективе в.8. Формальные и неформальные группы в организации: причины и механизм образования, основные элементы и характеристика
- •Влияние неформальных групп на организацию
- •В.9. Психологический климат в коллективе и его оценка
- •В.10. Психологическая совместимость как характеристика рабочей группы
- •Уровни психологической совместимости:
- •Четыре типа коммуникативного поведения сотрудников в группах, решающих совместные задачи:
- •В.11. Групповая сплоченность: понятие, факторы формирования и причины снижения
- •Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности:
- •Причинами снижения уровня сплоченности коллектива:
- •Работа психолога для развития групповой сплоченности:
- •В.13. Психологическая характеристика теста-опросника «Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе» (по н.П. Фетискину, в.В.Козлову, г.М.Мануйлову)
- •В.14. Психологическая характеристика теста-опросника «Диагностика психологического климата в малой производственной группе» (в.В.Шпалинский, э.Г.Шелест)
- •Тема 3. Управление персоналом организации в.15. Методы управления неформальными группами
- •Сравнительная таблица параметров формальных и неформальных групп
- •4.Замена руководителя “среднего звена”.
- •5.Размещение кабинетов.
- •6.Признание естественных лидеров.
- •7.Обмен информацией в организации.
- •В. 16.Основные функции системы мотивации персонала
- •В. 17. Процессуальная теория мотивации «Ожидания – валентность» в. Врума, и ее использование в управлении персоналом Процессуальные теории мотивации и их использование в управлении персоналом
- •В. 18. Процессуальная теория мотивации «Теория справедливости» Дж. Стейси Адамса, и ее использование в управлении персоналом
- •В. 19. Процессуальная теория мотивации л. Портера – э. Лоулера, и ее использование в управлении персоналом
- •В. 20. Процессуальная теория мотивации Дугласа Макгрегора, и ее использование в управлении персоналом
- •В. 21. Процессуальные теории мотивации: Теория постановки целей э.Локка и концепция партисипативного управления внутренней мотивации персоналом
- •В. 22. Содержательная теория мотивации а.Маслоу, и ее использование в управлении персоналом
- •В. 23. Содержательные теории мотивации в управлении персоналом: теория мотивацииД. Мак Клелланда и теория ф.Герцберга, и их использование в управлении персоналом
- •В. 24. Общая характеристикаадминистративно-правовых методов управления персоналом
- •Административные методы управления персоналом
- •В. 25. Экономические методы управления поведением персонала
- •В.26. Социально-психологические методы управления персоналом, их классификация и характеристика
- •В. 26. Социально-психологические методы управления персоналом, их классификация и характеристика
- •В. 27. Стимулирование работы персонала, виды стимулов и их характеристика
- •Виды стимулирования:
- •В. 28. Распорядительные воздействия как система прямого административного регулирования
- •В. 29. Психологическая характеристика теории лидерства к.Левина
- •Она выделяет три стиля лидерства:
- •В. 30. Психологическая характеристика теории стиля руководства в управлении персоналом организацииР. Лайкерта
- •Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
- •В. 31. Сравнительная характеристика авторитарного, демократического и либерального стилей управления
- •Сравнительная таблица психологических характеристик стилей управления
- •В.33. Психологическая характеристика теста – опросника «Диагностика лидерских способностей» (е.Жариков, е.Крушельницкий)
- •В.34. Психологическая характеристика теста – опросника «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» (е.П.Ильин)
- •Глоссарий
Пример метапрограммы «Сходство - различие»
Тяготение к сходству означает, что кандидат чувствует себя более комфортно в ситуациях, хотя бы частично знакомых по прошлому опыту, склонен к ежедневным повторяющимся действиям, рутине. Такие люди бывают очень успешны в работе с конфликтными клиентами, так как во всем ищут компромисс, с удовольствием находят и обсуждают общие интересы и эмоции с окружающими.
Люди, тяготеющие к различию, замечают расхождения, нередко вступают в споры, им бывает весьма сложно решать конфликтные ситуации. Они стремятся к переменам, их привлекают нововведения, и часто такая склонность к поиску различий ведет ко многим изобретениям.
Сравнительная характеристика кандидатов с метапрограммами «Сходство - различие»
Сходство |
Различие |
Замечают и говорят о том, что является сходным в различных вещах |
Обращают внимание на отличия в разных вещах |
В работе предпочитают рутину, стабильность, привычную деятельность |
В работе предпочитают новые проекты, новые направления деятельности |
Не готовы к изменениям существующего порядка. Нарушения привычного уклада жизни могут привести к стрессу |
Не готовы к рутинной работе. Любят часто менять планы и окружение |
Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидат с метапрограммой «Сходство» ответит: «И в опте, и в рознице - работа с клиентом. Большое значение имеет умение представить конкурентные преимущества продукта» |
Отвечая на задание «Сравните оптовые и розничные продажи», кандидатответит: «Оптовые продажи отличаются тем, что там не важна цена и качество как таковые, основное значение имеет то, насколько ликвидна продукция, каковы должны быть вложения и риски» |
Вопросы, которые помогают нам определить тяготение к сходству - различию, строятся по принципу: «Сравните, пожалуйста...»:
- свою специальность по образованию с реальной работой; - свое последнее место работы с предыдущим; - подход к оптовой и розничной продаже; - бухучет иностранного представительства и российской организации.
Очень часто встречается ошибка при постановке подобного вопроса: интервьюер просит сказать, что общего или чем различаются те или иные объекты сравнения. Подобная формулировка вопроса существенно снижает достоверность получаемой информации, так как уже подсказывает кандидату желательную форму ответа.
Соотношение метапрограмм «Сходство - различие» и «Процедуры - возможности» «Консерватор» (склонность к сходству и процедурам)Для человека характерна высокая степень консерватизма, он склонен к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям, с довольно большим трудом адаптируется к новым видам деятельности. Такой сотрудник будет не очень эффективен в условиях изменчивой среды, а также совсем непригоден к той работе, которая требует нетрадиционного взгляда на происходящее. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. Оптимально для делопроизводителей, бухгалтеров, операторов ПК, рабочих на конвейере. «Контролер» (склонность к различию и процедурам)Такое сочетание предполагает, с одной стороны, склонность к процедурному характеру работы, с другой - настрой на поиск нестыковок и различий. Подобные люди консервативны, склонны соблюдать установленные процедуры и находить в этом удовольствие, довольно легко видят противоречия, не склонны к компромиссам, хорошо видят ошибки. При этом стоит помнить об опасности проявления повышенной конфликтности и не очень хорошей коммуникабельности. Оптимально для контролеров качества, внутренних аудиторов, налоговых контролеров «Эволюционер» (склонность к сходству и возможностям)Одно из универсальных сочетаний, дающих широкий диапазон подходящих видов деятельности. Предполагает стремление к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, стабильный переход из одной фазы в другую. Такое сочетание подходит для всех видов деятельности, исключая чрезвычайно рутинные, где отсутствуют возможности, и те, где нужен кардинально новый взгляд на вещи, полный отказ от привычных установок. Оптимально для менеджеров по продажам, маркетологов, руководителей разного уровня, финансистов и логистов «Революционер» (склонность к различию и возможностям)Такого рода люди склонны к очень существенным переменам, к совершенно новому видению ситуации, довольно радикально настроены по отношению к установленному порядку вещей, не склонны соблюдать процедуры, легко идут на риски. Именно такие люди нужны для того, чтобы найти абсолютно новые пути развития бизнеса, они очень творчески и нестандартно мыслят. Оптимально для дизайнеров, рекламистов, изобретателей, специалистов, работающих на новых проектах. |
Важно также обратить внимание на то, что в ситуациях серьезных перемен в жизни тяготение к поиску различий возрастает, то есть в момент активного поиска работы у человека почти всегда чуть больше тяготение к различиям, нежели при обычном течении жизни. Поэтому при проведении интервью (ситуация как минимум одной существенной перемены в жизни человека) стоит учитывать, что погрешность около 10- 30 процентов в сторону различия практически всегда присутствует.