3. Процесс мотивации персонала, как инструмент повышения качества труда

Организация трудовой деятельности работников должна отвечать принципам комплексности, непрерывности, рациональности, научности, гуманности и эффективности [29]. Лишь отвечая данным принципам организация труда способна без существенных инвестиций, значительно повысить производительность и качество труда, в результате чего обеспечивается получение дополнительной прибыли.

При этом рост производительности труда приводит к относительному или абсолютному высвобождению работников, а значит, к снижению расходов на оплату труда, снижению себестоимости продукции и увеличению прибыли.

Повышение качества труда приводит к сокращению брака, более экономному использованию сырья и материалов, топлива, электроэнергии, что также обеспечивает снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли. Нередко повышение качества труда ведет к повышению качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, освоению новых рынков сбыта, увеличению объемов производства, что также способствует получению дополнительной прибыли [29].

Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против «косности» и «рутины», бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника.

Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства. В основе оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен действовать принцип социальной справедливости.

В связи с этим, любое предприятие, должно уделять самое пристальное внимание вопросам повышения качества труда, мотивации труда. К сожалению так происходит далеко не везде, что объясняется сложившимися традициями, доставшимися от перестроечных времен, и еще не преобразованным менталитетом российских руководителей.

В данной связи особую значимость приобретает мотивация персонала предприятия, так как без материального и нематериального стимулирования труда не возможно повышение качества и результативности труда.

Мотивация представляет собой сложный процесс детерминации по­ведения и мышления человека, его побуждения к определенному пове­дению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. она – результат многоступенчатого взаимодействия внут­реннего мира человека, и прежде всего его потребностей, стимулов, способных удовлетворить их, а также ситуации, в которой осуществля­ется восприятие стимула и проявляется активность, направленная на его получение [24].

Понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отража­ющий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него.

Эти два аспекта нашли свое выражение в понятиях мотивирования, т.е. побуждения человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и мотивированности как психологического состояния, характеризующего готовность инди­вида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотива­ции говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, детерминирующих его поведение. В психологи­ческой литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической – с мотивированием или стимулированием.

При анализе мотивации необходимо сосредоточиться на факто­рах, которые побуждают действия и усиливают их. Это мотивы, по­требности и стимулы. Взаимосвязь понятий мотивации представлен на рисунке 2.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. [12].

Рис.1.3.1. Взаимосвязь понятий мотивации [12]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. возникновение потребности (голод, жажда, влечение к дру­гому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потреб­ностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию, или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, опреде­лить пути действия, проанализировать альтернативы, выбрать реше­ния и т.п.);

4. удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности и интересы – основополагающие понятия, раскры­вающие сущность мотива трудового действия. Потребности вызыва­ют заботу индивида о необходимых средствах и условиях собствен­ного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизнен­ной и социальной).

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, лично­сти и социальной группы. В зависимости от объекта различают ма­териальные, духовные и социальные потребности [12].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от лат. stimulus (букв.: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться) и имеет противоположное значе­ние – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что сти­мул – это побуждение к действию или причина поведения человека.

В современном понятии различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение.

2. Материальное поощрение.

3. Моральное поощрение.

4. Самоутверждение.

Таким образом, мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятель­ностью человека (рис.1.3.1) [12]

Различают внутреннюю (самомотивация) и внешнюю мотивацию. В первом случае человек, руководствуясь психологическими потреб­ностями и ценностями и используя сознание, волю и стимулы, сам побуждает себя к определенному поведению, во втором – он побуж­дается другими или ситуацией, т.е. посредством воздействия извне [24].

В основе мотивации лежит принцип предоставления ра­ботникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции. А без заинтересо­ванности любые планы повышения качества, вероятнее всего, останутся лишь на бумаге.

Международный стандарт ИСО 9001:2008 требует, чтобы персонал, выполняющий работу, влияющую на качество продукции, был компетентным в соответствии с полученным образованием, подготовкой, навыками и опытом [2]:

Разнообразие личных целей и стремлений работников, уро­вень их образования и культуры определяют различные потреб­ности и требуют применения различных способов мотивации. В самом деле, подходы к мотивации в научно-исследовательском институте и фермерском хозяйстве должны быть, очевидно, разными [21].

Имеется много теорий мотивации, например теория потреб­ностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей Макклелланда, теория двух факторов Герцбергера и др. Вместе с этим мотивация к качественному труду имеет свою специфику, накопленную и проверенную многолетним опытом поведения работника в про­цессах производства продукции и услуг.

Известный американский экономист Дж. Гэлбрейт выделил четыре основных метода мотивации:

1. принуждение;

2. вознаграждение;

3. солидарность;

4. приспособление.

Принуждение. Этот метод основан на страхе работника подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные чувства и эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкоопла­чиваемую работу [21].

Вознаграждение. Этот метод может выражаться в денежной форме, в форме подарка, дополнительного отпуска, а также в не­материальной форме – награда, благодарность, популяризация работника через средства массовой информации (газеты, радио, телевидение), приглашение на обед с руководством и т. д. Возна­граждение всегда должно быть связано с приятными эмоциями и чувствами работника.

Сочетание денежных и нематериальных вознаграждений особенно эффективно для российской текущей ситуации, по­скольку большинство работников наших предприятий недоста­точно обеспеченные люди и для них вознаграждение является важной прибавкой к зарплате, позволяющей то, что при обычной зарплате невозможно (новые вещи, поездки на курорт или в дом отдыха, возврат задолженности и др.).

В настоящее время в России основой мотивации, без со­мнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешних усло­виях нельзя забывать и о более высоких уровнях мотивации – об открытом и гласном признании достижений конкретных работ­ников, о предоставлении возможностей для их самовыражения. В зависимости от контингента работников в качестве мотивации может в той или иной форме использоваться так называемый пар- тисипативный метод управления, заключающийся в привлечении работников к активному участию в управлении предприятием [21].

Солидарность (или отождествление). В рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также путем создания определенного климата в коллективах у работников организации развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям организации. В результате работники начинают рассматривать благополучия, успехи и неудачи организации – как личные.

Это очень эффективный современный метод, в основе ко­торого – знание социальной психологии, создание атмосферы единой команды, семейного стиля менеджмента и т. п. Этот стиль особенно распространен в Японии, благодаря кружкам качества.

Приспособление. Этот метод более характерен для менед­жеров среднего эшелона. Он позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частично к своим целям.Мо­тивация сильнее у тех работников, которые оказывают влияние на цели и задачи фирмы. Тогда у них появляется ощущение соучастия в важнейших стратегических вопросах фирмы и своего подразделения.

Для повышения эффективности управления качеством про­дукции существенное значение имеет создание на предприятии системы мотивации (СМ).

Система мотивации необходима для того, чтобы сотрудники были заинтересованы работать эффективно. Построение СМ сле­дует начинать с исследования, чтобы выявить мотивирующие и демотивирующие факторы для сотрудников. В простейшем виде это может закрытое анкетирование сотрудников.

С мотивацией персонала тесно связано его обучение, т. е. повышение квалификации. С ростом квалификации работника могут изменяться и его мотивации, например повышение зна­чимости для него карьерного роста [21].

Обучение и мотивация персонала – это, несомненно, две разные функции. Объединяет их то, что они направлены на формирование активного и квалифицированного персонала, который наряду с материальной базой и организацией работ, является одним из трех основных факторов качества. Как уже отмечалось, только квалифицированные и заинтересованные работники, располагающие необходимой материальной базой, способны при соответствующей организации работ обеспечить требуемое качество продукции.

Отбор и прием на работу сотрудников для выполнения обязанностей, непосредственно влияющих на качество услуг, должен осуществляться так, чтобы обеспечить надлежащий уровень компетентности нанимаемых кадров.

Необходимо регулярно проверять соответствие опытности, квалификации, знаний и навыков персонала потребностям организации. Подобный анализ должен проводиться совместно с проверками наличия необходимых ресурсов и финансирования и с учетом ожидаемых в будущем потребностей организации и ее клиентов. Анализ должен способствовать установлению целевых программ подготовки персонала и внедрению эффективных процессов отбора и найма сотрудников [14].

Вывод:

В связи с тем что на систему мотивации и стимулирования су­щественно влияют такие факторы, как национальная культура (через корпоративную культуру), технологии, используемые в ор­ганизации, стадии развития организации и другие факторы, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимули­рования.

В классической концепции мотивации стимул в виде зарплаты был, по существу, единствен­ным, который использовался в управленческой практике. На формирование дефицитной концепции мотивации оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой эко­номики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие об­щественных фондов потребления. Согласно программной концепции в управлении персоналом использовались целые программы материального и нематериального стимулирования. Преимуществами ментальной концепции можно отметить возможность формирования и использования определенных традиций для внедрения методов управления, организации труда, мотивации и стимулирования персонала.

Сущность патриархального подхода заключается в концентрации контактов между членами организации, что в итоге может приводить росту воздействия стимула на работника по причине его привязки к объекту в организации, являющимся источником данного стимула. Ключевыми положениями корпоративного подхода мотивации являются следующие: организация представляется как живой организм, состоящий из высококвалифицированных работников, объединенных совместными ценностями, потребностями и сходными мотивами в трудовой деятельности. Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей.

Наиболее рациональной, среди исследуемых концепций, является возможность применения комплексного, базирующегося на отдельных положениях различных подходов, подхода для формирования систем мотивации персонала предприятия.

На сегодняшний день эффективно работать на отечественном рынке уже недостаточно, фирма должна обеспечивать свое конкурентное преимущество на международном рынке. Это требует изучения и применения сложившихся международных систем стандартизации и сертификации, правил обеспечения гарантированности качества труда.

Стремление к качеству труда приводит к сокращению брака, более экономному использованию сырья и материалов, топлива, электроэнергии, что также обеспечивает снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли. Нередко повышение качества труда ведет к повышению качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, освоению новых рынков сбыта, увеличению объемов производства, что также способствует получению дополнительной прибыли.

Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления. Оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации.

Любое предприятие, должно уделять самое пристальное внимание вопросам повышения качества труда, мотивации труда, так как без материального и нематериального стимулирования труда не возможно повышение качества и результативности труда.

Резюмируя вышеприведенные теоретико-методологические основы мотивации, оценки качества трудовых ресурсов, проанализируем качество труда и систему мотивации персонала на примере ПАО «Нижнекамскшина».