2. Самоуправління - як метод соціального менеджменту

Питання створення найбільш сприятливих умов для реалізації можливостей керованої системи завдяки використанню різноманітних засобів, методів, прийомів впливу на суб’єкт управління завжди привертали увагу як теоретиків, так і практиків-менеджерів. Зміст цих питань (розширення прав і відповідальності різних суб’єктів управління) і є предметом уваги СМ.

Самоуправління являє собою процес перетворення окремої особи, трудового колективу з об’єкта управлінської діяльності в її суб’єкт. Це означає, що кожний член персоналу вирішує питання в межах наданих повноважень щодо розподілу і вик-ня ресурсів, розподілу і виконання трудових функцій, спільного заробітку. Така організація управління передбачає утворення асоціації працівників, які самостійно регулюють реальне поєднання працівників з факторами вир-ва і розподіл відповідно до застосованої праці. Мається на увазі здійснення ключових соціально-економічних процесів, які є передумовою нового типу соціально-економічних відносин між рівноправними суб’єктами виробничої діяльності. Самоуправління в такому контексті передбачає інтеграцію праці і управління.

Різні аспекти самоуправління були і залишаються предметом уваги багатьох науковців. Відносини самоуправління трактуються в навчальній та науковій літературі "підходом знизу". Саме на цьому рівні напрацьовуються ті засоби його подальшого розвитку і поглиблення самоуправління, котрі можна буде поширити і на вищі рівні системи регулювання соціальних відносин.

Слід мати на увазі, що в деяких публікаціях, особливо в тих, які розміщуються в мережі Інтернет, поняття "самоменеджмент" ототожнюється з поняттям "самоуправління", що неправомірно. В теорії менеджменту самоменеджмент розглядається як управління собою, самоорганізація трудової діяльності і власного життя менеджерів та кожної людини. Самоуправління в контексті поданого вище трактування постає як один з методів СМ, котрий має змістовні характеристики, відмінні від самоменеджменту.

Однією із складових теорії СМ є пошук можливостей поліпшення ефективності впливу на протікання соціальних процесів, прогнозування їх подальшого розвитку, регулювання всієї системи соціальних відносин. Вирішувати зазначені проблеми можна лише шляхом зацікавлення персоналу соціальних організацій, приведення в дію його творчої активності, усвідомлення працівниками себе як повноправних учасників управління виробничими і соціальними процесами. Цього досягають при децентралізації управління соціальними організаціями. При цьому самоуправління є не антиподом планування як функції менеджменту, а методом залучення до планової управлінської діяльності якомога більшої кількості працівників усіх рівнів управління соціальною організацією.

У зв’язку з цим постає проблема поєднання централізації і децентралізації управлінських функцій в умовах самоуправління. Її розв’язання вбачається в тому, щоб централізація забезпечувала гармонійний системний розвиток соціальних організацій, а децентралізація – прийняття і реалізацію рішень кожним суб’єктом управління, який працює на засадах самоуправління. Йдеться про визнання прав суб’єктів управління не тільки за державними і громадськими організаціями, а й за окремими соціальними групами і трудовими колективами. Однак слід мати на увазі, що демократичні засади в менеджменті мають свої межі ефективності і тому не можуть впливати на вирішення всіх без винятку управлінських питань. Внаслідок цього виявляються функції, формується їх розподіл за рівнями управління таким чином, щоб забезпечити найбільш ефективний варіант самоуправління. Такий підхід відображає тактику і стратегію керівництва соціальною організацією, в якій виникли і набули поширення різноманітні форми прогресивної організації праці та інших сторін її життєдіяльності. За таких умов управління на засадах демократичного централізму перетворюється на демократичне управління, що в ідеалі відповідає самоуправлінню.

В ринкових умовах самоуправління сприяє посиленню дії особистого економічного і соціального інтересу стосовно кожного учасника трудового процесу. Останнє зумовлене тим, що ці інтереси ставляться в залежність від ефективності управління соціальною організацією в цілому. Колективна матеріальна і моральна зацікавленість спонукає всіх суб’єктів управління брати активну участь в обговоренні і вирішенні всіх аспектів громадської діяльності, прийнятті і реалізації управлінських рішень. Звідси випливають такі обов’язкові умови розвитку самоуправління:

- участь персоналу фірми в здійсненні обліку і контролю за мірою праці і споживання; трансформація контролю в самоконтроль;

- самостійне прийняття рішень суб’єктом управління і їх обов’язкове виконання;

- особиста відповідальність за виконання прийнятих рішень;

- реалізація кожного працівника і трудового колективу суб’єктів власності.

Щодо останнього, то лише в таких економічних умовах, коли праця інтегрується з управлінням через відносини власності, самоуправління постає як реальність. Оскільки економічною формою реалізації відносин власності є корпоративізм, то більш сприятливі умови для розвитку самоуправління формуються на нижніх рівнях управлінської ієрархії, де корпоративні відносини проявляються найбільш зріло; їх розвиток і впровадження в практику СМ закладає міцні економічні підвалини під процеси самоуправління і демократизації діяльності суб’єктів управління.

В перехідних умовах корпоративне самоуправління реалізується з великими труднощами. Основні причини такого стану:

- збереження старих методів управління (адміністрування), викликаних інерційним характером суспільної свідомості;

- індивідуальні причини, притаманні конкретному трудовому колективу (конфліктність, відмінності в професійній придатності персоналу організації);

- труднощі визначення раціонального співвідношення між самостійністю і самоуправлінням в кожній конкретній організації;

- різна міра участі персоналу в управлінні, що пов’язане з неоднаковим доступом працівників до управлінської діяльності (відмінності в компетентності, інформативності).

Самоуправління можливе в тому випадку, коли трудовий колектив включений в самоуправлінську систему організації праці. Вона ґрунтується на технології комплексної мотивації працівників і передбачає використання трьох груп прийомів впливу на персонал:

- прийоми, орієнтовані на працівників (постановка перед кожним з них чітких і реальних цілей); модифікація поведінки шляхом покарань і нагород; перепідготовка на більш перспективну професію за рахунок організації;

- прийоми, орієнтовані на роботи, котрі передбачають вдосконалення робочих місць і розширення сфери діяльності працівника, гнучкий графік роботи, організацію телекомунікації і домашніх офісів (робота на дому з підключенням до телефону, Інтернету, ПК, факсу), скорочення робочого часу і поділ функціонального навантаження на частини з метою мінімізації кількості звільнень;

- прийоми, орієнтовані на участь співробітників (шляхом розширення їх повноважень) співробітників, участі в досягненні цілей організації (отримання регулярних грошових винагород за успішні результати роботи колективу).

Слід усвідомити, що можливості використання різних методів у СМ нерозривно пов’язані з саморозвитком соціальних систем, які все більшою мірою стають суб’єктами управління, вирішують значну кількість актуальних питань, на засадах самоуправління.

Таким чином, самоуправління в соціальних організаціях постає як перспективний, але складний і суперечливий метод подальшого розвитку СМ. Його впровадження в практичну діяльність соціальних організацій потребує певних передумов різнопланового характеру, якими, зокрема, є формування та дотримання сукупності принципів самоуправління.