2. Типы организационных изменений

Предприятие должно постоянно следить за основными компонентами окружающей системы и делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Обычно среди этих компонентов выделяют:

• экономические – глобализация рынка или его региональная дифференциация;

• технологические – быстрое распространение новых технологий;

• политико-правовые – изменения в законодательстве;

• социально-культурные – демографические сдвиги, изменения в системе ценностей;

• физико-экологические – климатические условия, нагрузка на экосистему.

Плановые организационные изменения являются преднамеренными и осуществляются людьми внутри организации (либо специально приглашенными для этой цели). В сущности, они представляют собой инновации, хотя термин этот чаще используется для обозначения изменений в технологии (процесс инноваций) и новой продукции (продукт инноваций). Поэтому-то и не следует проводить дифференциацию между изменением и инновацией. Достаточно четко обозначать тип изменений, например, структурные изменения, процесс инновации, разработка новой продукции и т.д.

Плановое приростное изменение является эволюционным. Например, организация решает ввести новую систему управления персоналом, охватывающую много сторон организационной жизни. Речь идет о найме рабочей силы, обучении, оценке работы, вознаграждении, продвижении по службе, доходах. Изменение всех этих компонентов одновременно может серьезно повредить организации. Плановое приростное изменение предполагает последовательные перемены по каждому компоненту.

Ценность подобного подхода в том, что нормальный ход производства не будет заметно нарушен и организация сможет оценить функционирование новой системы в условиях определенного пространства.

Радикальные изменения – это те, которые возникают из-за серьезных изменений в стратегии и иногда влекут разрушение основ бизнеса. Они требуют изменений в структуре, в персонале и в организационных процессах. Исследователи считают, что организации часто проходят через длительные периоды стабильности, а затем сталкиваются с коротким периодом фундаментальных трансформаций в индустрии, которые требуют от организации радикальных перемен. Руководители и консультанты полагают, что даже приростные изменения часто имеют цепную реакцию. Нередко случается, что едва различимые колебания в одной области вызывают неизбежные изменения в другой. В стратегиях изменений часто недооцениваются влияние и масштаб перемен ан организацию. То, что начинается как незначительная настройка или корректировка, заканчивается чем-то близким к радикальным изменениям.

Незапланированное изменение происходит из-за того, что стратегия и практика деятельности организации проявляется как постоянный поток действий и решений. Организация представляет собой динамичный и меняющийся организм. Окружение, в котором она находится, также постоянно меняется. Можно предположить, что нередко изменения в организации происходят даже независимо от инициативы руководства.

Возможно, самым большим вызовом, с которым сталкивается организация сегодняшнего дня, является необходимость выявления соответствующих областей для изменения, подготовки этих изменений и их поддержания в различных аспектах деятельности организации.

Расширенная концепция организационных перемен включает как структурный, так и кадровый аспекты. Экономическая и социальная эффективность опирается на комбинацию обоих подходов.