59. Описать процесс управления стимулированием труда в торговле

В условиях рыночной экономики система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и органи­зационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и диффе­ренциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Система стимулирования персонала предприятия эффективна при постоянном мониторинге социально-экономических особенностей коллектива. Изучение предпочтений персонала, его мнения, оценок, касающихся содержания и условий работы, дает руководству ценную информацию о направлениях совершенствования управления кадрами. Стимулирование деятельности персонала – сложный процесс, требующий от руководителя теоретических знаний в области психологии, социологии, менеджмента и других наук. Помочь начинающему руководителю может знание ряда правил, практических приемов, позволяющих эффективно воздействовать на подчиненных. Они сформулированы с учетом выводов, полученных на основе теорий мотивации.

1.Стимулирование может быть положительным (похвала, благодарность, премия) и отрицательным (предупреждение, выговор, штрафные санкции). Эффективный руководитель прибегает к наказанию лишь в крайнем случае в связи с ограниченными возможностями этого метода воздействия (неспособность обучить, сокрытие информации, склонность обвинять в неудачах других, ухудшение психологического климата в коллективе).

2.Вознаграждение должно быть конкретным, чтобы работник мог сопоставить свои усилия с вознаграждением.

3.Наиболее сильное эмоциональное воздействие вознаграждение оказывает, если оно следует сразу по достижению результата. Чем больше интервал времени между окончанием работы и вознаграждением, тем меньше последнее ассоциируется с результатом.

4.Работник должен ощущать реальность достижения вознаграждения. В условиях ограниченных ресурсов небольших торговых предприятий лучше подбирать менее дорогие награды, но премировать большее количество работников. В этом случае эффект будет значительно сильнее, нежели дорогое вознаграждение одного-двух самых лучших работников.

5.Добиться изменения поведения работника значительно труднее, чем поддерживать его на определенном уровне.

6.Сильное эмоциональное воздействие на работника оказывает неожиданное вознаграждение. Оно может быть небольшим по стоимости, но память о нем останется надолго. В повседневной работе цветы, интересная книга, небольшие поощрения как знак внимания и благодарности руководителя за отношение к порученному делу будут хорошим стимулом дальнейшего повышения эффективности работы.

7.Гласное поощрение имеет более сильное эмоциональное воздействие и формирует поведение остальных работников на будущее.

8.Лучше использовать разнообразные вознаграждения, чтобы не снизить остроту ощущений. Новые формы поощрений психологически воздействуют при прочих равных условиях сильнее. При этом стоит использовать опыт других предприятий торговли.

Творческий подход к стимулированию персонала на основе знаний, опыта и информации позволит добиться высоких результатов.

Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1)выбор форм и систем заработной платы;

2)построение на предприятии тарифной системы заработной платы;

3)построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

4)индивидуализация условий материального стимулирования работников;

5)планирование средств на стимулирование труда.

1. Выбор форм и систем заработной платы – это начальный этап организации стимулирования тру­да персонала. На предприятиях торговли применяются две формы оплаты труда: повременная, когда заработная плата начисляется работнику по его тарифной ставке или окладу за фактически отработан­ное время; сдельная, т.е. оплату в зависимости от выполненного объема работ по заранее ус­тановленным сдельным расценкам.

Каждая из этих форм оплаты труда подразделяется на отдельные системы. Традиционными для предприятий тор­говли являются повременно-премиальная и сдельно-премиаль­ная системы оплаты труда. Сущность этих систем заклю­чается в том, что наряду с тарифным окладом (ставкой) или прямым сдельным заработком работникам выплачи­ваются премии за отдельные достижения в работе. При этом сдельно-премиальная система оплаты труда может подраз­деляться на коллективную и индивидуальную.

В странах с развитой рыночной экономикой основ­ной системой оплаты труда является повременно-преми­альная (с выплатой по тарифу до 90% заработка). Она стро­ится очень гибко по условиям дифференциации оплаты труда и в качестве основы для расчета использует не ме­сячные, а часовые тарифные ставки (особенно для ра­ботников торгово-оперативного и вспомогательного пер­сонала).

2. Построение на предприятии тарифной системы зара­ботной платы представляет собой важный этап организа­ции стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. Зарубежный опыт показывает, что тарифная систе­ма заработной платы разработана и применяется всеми крупными торговыми фирмами. Однако принципы ее по­строения существенно различаются. В основе европейской практики построения тарифной системы заработной платы на предприятиях торговли лежит принцип дифференциации окладов (ставок) в зависимости от уровня квалификации работников; американской — от сложности выполняемых работ; японской — от стажа работы в данной фирме.

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным разме­ром тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3. Построение системы дополнительного стимулирова­ния отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта си­стема использует различные формы: премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за ре­зультаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различ­ных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда).

Системы премирования за текущие результаты хозяй­ственной деятельности строятся на каждом торговом пред­приятии индивидуально. Они могут быть направлены на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повыше­ния уровня обслуживания покупателей, экономии матери­альных ресурсов, роста производительности труда.

Каждая премиальная система включает в себя в каче­стве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются осно­вой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельно­сти торгового предприятия, характеризующих работу ин­дивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.

Выбор показателей премирования тре­бует соблюдения некоторых условий, от которых в конеч­ном счете зависит действенность премиальной системы.

Во-первых, показатели премирования должны быть конк­ретными, четко сформулированными, исключающими раз­личное толкование и полностью понятными для работни­ков.

Во-вторых, выполнение каждого показателя должно легко учитываться.

В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые наиболее полно характеризуют выполняемую работу.

Условия премирования выполняют контрольную функ­цию. Они вводятся для того, чтобы премирование по избранным показателям не было оторвано от других суще­ственных сторон трудовой деятельности работника (напри­мер, требований соблюдения трудовой дисциплины) или хозяйственной деятельности торгового предприятия (на­пример, уровня или суммы прибыли), которые не учиты­ваются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением определенных по­казателей. Соответственно несоблюдение условий преми­рования ведет к тому, что премия или вовсе не будет вы­плачена, или будет выплачена в пониженном размере.

Размеры и шкала премирования определяют величи­ну премии. Для этого прежде всего устанавливается исход­ная база премирования. Она представляет собой ту коли­чественную характеристику (или степень выполнения) показателя премирования, начиная с которой выплачивает­ся премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения по­казателя премирования и размером премии.

Круг премируемых работников предопределяется выб­ранным показателем премирования; за его выполнение премируются только те работники, которые имеют к нему непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки представляют собой одну из до­полнительных форм стимулирования персонала, непосред­ственно примыкающую к тарифной системе, т.е. рассмат­риваются как временное или систематическое увеличение тарифной части заработка.

Доплаты к заработной плате представляют собой де­нежные выплаты, с помощью которых компенсируются до­полнительные затраты или сложные условия труда отдель­ных работников. Основными их видами являются доплаты за совмещение профессий и увеличение объемов выпол­няемых работ; за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работни­ков; за руководство бригадой или другим структурным под­разделением при полном объеме выполнения основной работы; за работу в ночное время, в выходные или празд­ничные дни и др.

Надбавки к заработной плате представляют собой де­нежные выплаты, которые систематически начисляются работникам торгового предприятия сверх их тарифной ставки (оклада). Основными их видами могут быть над­бавки за профессиональное мастерство, высокий уровень обслуживания покупателей, знание иностранных языков, использование современных компьютерных технологий и другие.

В условиях, когда владельцам или администрации тор­гового предприятия предоставлено право самостоятельно определять размеры тарифного оклада (ставок), ряд над­бавок может быть прямо включен в тарифную часть зара­ботка работника при установлении его размера (т.е. без специального их выделения).

Единовременные поощрения применяются в случае не­обходимости оперативно отметить какое-либо трудовое до­стижение работников: за выполнение заранее определен­ных разовых заданий, выходящих за рамки обязанностей работников; в связи с юбилеями работников, выходом их на пенсию и в некоторых других аналогичных случаях.

Премиальные выплаты по итогам работы за год (воз­можна и иная периодичность времени) в условиях перехо­да к рыночной экономике получают особое значение. Так как источником этого вида премирования является при­быль предприятия, оно носит характер различных форм участия работников в прибылях. Такое участие позволяет ослабить антагонизм экономических интересов различных групп работников торгового предприятия — его собствен­ников и наемных работников (выплаты по этой премиаль­ной системе для работников — собственников предприя­тия не должны увязываться с размерами получаемых ими процентов по вкладам, дивидендов по акциям и т.п.) Рас­пределение выделяемой на эти цели части чистой прибыли должно строиться на единых принципах для всего персо­нала торгового предприятия, учитывающих квалификацию работников, стаж их работы на данном предприятии, фак­тически отработанное за год время и другие показатели. Система участия наемных работников в прибылях широко практикуется в зарубежных торговых фирмах.

4. Индивидуализация условий материального стимули­рования наиболее квалифицированных работников является одним из современных направлений организации их сти­мулирования, широко используемых в зарубежной прак­тике. Эта индивидуализация обеспечивается путем внедре­ния на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты заключаются с менеджерами, специалистами и наиболее квалифицирован­ными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового дого­вора индивидуальный контракт характеризуется макси­мальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения системы их взаимных обя­зательств.

Основное внимание в индивидуальном трудовом кон­тракте должно уделяться вопросам материального стимулирования работников. Условия оплаты труда менеджеров и специалистов, определяемые в контракте, следует уста­навливать в прямой увязке с результатами коммерческой или финансовой деятельности торгового предприятия.

В индивидуальном трудовом контракте следует четко обозначить не только размер должностного оклада работ­ника, но и все виды выплачиваемых ему премий и доплат, а также виды и размеры предоставляемых материальных льгот. Эти материальные льготы могут выражаться в вып­лате должностного вознаграждения к отпуску; в выплате повышенных компенсационных сумм при направлении в командировки; в повышении размеров гарантийных вы­плат, связанных с учебой без отрыва от основной работы и т.п. Если отдельные условия контракта в какой-то мере ограничивают определенные права работника, они долж­ны быть соответственно компенсированы. Например, если работник по требованию нанимателя отказывается от сво­его права трудиться по совместительству, он имеет право на соответствующую доплату к заработной плате.

Внося в содержание трудового контракта те или иные обязательства сторон, необходимо одновременно опреде­лять и механизм, обеспечивающий их реализацию. В этих целях в индивидуальном контракте следует предусмотреть выплату неустойки (размер которой может быть заранее оговорен в контракте) или возможность иного взыскания убытков и понесенного ущерба (например, при досрочном одностороннем расторжении трудового контракта без уче­та обусловленных в нем причин и условий).

5. Планирование средств на стимулирование труда осу­ществляется в разрезе двух основных источников форми­рования этих средств — издержек обращения и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

В составе издержек обращения планируются средства на оплату труда по установленным на предприятии тариф­ным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам в раз­мерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие резуль­таты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются средства на выплату надбавок и доплат не предусмотренных законодательством или сверх размеров, установленных действующим законо­дательством; единовременных поощрений за результаты груда; премий по итогам работы за год (социальные вып­латы работникам за счет прибыли к средствам на стиму­лирование труда не относятся).

При планировании средств на стимулирование труда исходят из: штатного расписания на плановый период; ус­тановленной на предприятии тарифной системы и заклю­ченных индивидуальных трудовых контрактов; действую­щих на предприятии премиальных систем; общей плановой суммы прибыли предприятия, остающейся в его распоря­жении; принципов распределения этой прибыли, опреде­ляемых соответствующей финансовой политикой предпри­ятия; государственной политики регулирования средств на оплату труда.

В процессе планирования средств на стимулирование труда должны быть обеспечены: достаточность этих средств в разрезе отдельных форм стимулирования; рост средней заработной платы и средних доходов персонала торгового предприятия по отношению к предплановому периоду.

Трудовые ресурсы играют определяющую роль в реализации рыночных возможностей торгового предприятия, обеспечении эффективности его функционирования. Состояние и использование кадрового потенциала определяется качеством управления персонала.

Социально-психологическое стимулирование работников является мощным инструментом формирования модели поведения работников. Однако его эффективность проявляется в наибольшей степени на фоне грамотно организованной системы материального стимулирования персонала.