2.4 Процесс адаптации персонала

Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно - экономические условия труда. Успех трудовой адаптации отдельного работника зависит во многом от того, как быстро нормы и ценности коллектива будут усвоены и приняты этим работником.

В течение периода от 3 до 6 месяцев новый сотрудник должен влиться в коллектив, увидеть внутреннюю работу и все условия трудовой деятельности. На этом этапе должна быть оказана помощь, чтобы он приобрел все необходимые навыки и умения именно для этой компании, опираясь на ее требования.

Этап	Период времени	Основные задачи
Предварительный	До начала работы	Подготовить к выходу на работу
Вводный	Первый день работы	Знакомство с документацией, организацией, коллективом
Ознакомительный	Первая неделя	Знакомство с функционированием фирмы, отдела, участком работы.
Вхождение в должность	Первый месяц	Освоение должностных обязанностей
Действенная адаптация	Первый месяц	Построение коммуникации в коллективе
Функционирование	До окончания испытательного срока	Стабилизация работы, формирование устойчивых отношений в коллективе
Завершающий	Две недели до окончания испытательного срока	Оценка эффективности; принятие решения о дальнейшем использовании сотрудника

2.5 Направления повышения квалификации персонала

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства.

Обучение включает четыре основных аспекта:

- профессиональная подготовка,

- повышение квалификации,

- переподготовка кадров,

- дополнительное профессиональное образование.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри, так и вне компании.

Этно-Отель «Деревня Берендеевка» считает своим долгом обеспечить последовательное обучение сотрудников основам деятельности в отеле, а также участвовать в непрерывном повышении их квалификации.

Получив работу в этно-отеле «Деревня Берендеевка», все сотрудники отеля должны посетить занятие, на котором обсуждаются вопросы, затронутые в «Правилах поведения сотрудников отеля», на этом собрании можно задать любые вопросы относительно организации отеля и его деятельности.

После вступительного занятия каждый служащий проходит обучение, проводимое руководителем отдела, чья задача состоит в том, чтобы привить навык, необходимый сотруднику для выполнения своих обязанностей.

Далее служащий знакомится с коллегами, с которыми он будет непосредственно сотрудничать, и изучает принципы и методы выполнения работы, соответствующей его должности.

Этно-отель «Деревня Берендеевка» заинтересован в том, чтобы сотрудники владели смежными специальностями, и предоставляет для этого условия.

Также для сотрудников отеля регулярно проводятся семинары и тренинги в специализированных компаниях.

Заключение

В данной работе мы рассмотрели особенности управления персонала в этно-отеле «Деревня Берендеевка».

В ходе поставленной задачи мы :

- изучили основы управления персоналом;

- охарактеризовали деятельность этно-отеля «Деревня Берендеевка»;

- рассмотрели организационную структуру и процесс управления персоналом.

Исследуя деятельность управления персоналом в гостинице, можно сделать следующий вывод, что главная цель, соответствие их практической деятельности принципа и нормами международного права. Критерием полноценности является тот вклад, который они вносят в свою фирму. Например, как: культуру, экономику, образование, здравоохранение и другие социальные и материальные нужды работников фирмы. Располагая хорошими возможностями, гостиница правильно отражает и гибко реагирует на актуальные проблемы управления персоналом.

Можно с уверенностью предположить, что именно взаимопонимание и взаимоотношение руководителя с сотрудниками гостиницы приведут к тому, что в будущем оно будет наиболее эффективным средством процветания гостиницы, что обеспечит ей мир, согласие и экономическую стабильность.

Список использованной литературы.

1. Официальный сайт этно-отеля «Деревня Берендеевка» http://www.berendeevka.com/about/

2. И.В. Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" - М.: Московский рабочий, 1984, с.78

3. Кадровая политика [Электронный ресурс] // Управление персоналом - Режим доступа: http://upravlencam.ru Дата обращения: 11.01.2017

4. Нагимова З.А. Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса, СПб, ПИТЕР, 2004 г. - 144 с.

5. Попов С.Г. Управление персоналом. - М.: Альфа, 2002. - 340 с.

6. Принципы и методы управления персоналом [Электронный ресурс] // Бизнес. Управление персоналом - Режим доступа: http://www.grandars.ru/ Дата обращения: 11.01.2017