1.3 Российский опыт построения систем обучения персонала

Вхождение Российской Федерации в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных экономических барьеров не только открыло новые возможности и горизонты для российских компаний, но и принесло массу неприятных последствий, одной из которых стала жестокая конкуренция, которая была практически не знакома промышленности страны, функционировавшей в условиях плановой экономики и управляемой административно-командными методами.

В настоящее время происходит изменение как внешних условий (экономическая политика государства, законодательство и т.п.), так и внутренних условий (реструктуризация предприятий, технологические изменения и т.п.) функционирования организации, что ставит перед большинством компаний необходимость переподготовки персонала к работе в незнакомых условиях [6].

Все большее число российский компаний относятся к процессу обучения персонала более сознательно, иными словами уделяют должное внимание процессу обучения, все чаще подразумевая средства вложенные в обучение не как затраты или издержки, а как инвестиции в развитие своего бизнеса, как реальный инструмент повышения доходов, качества работы с клиентами и т.п. [7].

Создать качественную и эффективную систему обучения, при которой персонал четко выполняет свои задачи, совсем не просто. Для того чтобы рационально использовать временные, финансовые, административные и человеческие ресурсы необходимо иметь специальные знания, понимать задачи подготовки персонала, его целей, а также использовать методические разработки, которые созданы на основе анализа практики обучения в передовых организациях, которые можно применять в своей компании.

В российских компаниях обучение носит системный характер: от разовых, т.е. от разовых тренингов к программам обучения и от обучения одной группы сотрудников к программам обучения и развития всех категорий сотрудников компании. Кроме того, системным становится представление о сопровождении каждого шага программы обучения персонала: формы деятельности до и после тренинга. С другой стороны, обучение рассматривается как атрибут определенной позиции в организационной иерархии или как условие перехода с одной ступени на другую.

Сознательность и системность обучения персонала опредмечивается в бюджетировании процесса обучения кадров в большом числе российских компаний, что не дает повода надеяться на «защищенность» этой статьи бюджета перед различными видами осложнений. При любой критической ситуации эта статья будет сокращена одной из первых. Поэтому увеличение бюджета на обучение персонала чаще в абсолютном (сумма, по отношению к предыдущему периоду) и реже в относительном (сумма, по отношению к другим статьям бюджета) изменении может рассматриваться как следствие экономической активности, оживление рынка и т.п.

Методологической основой процесса обучения может выступать компетентностный подход. Специалисты по обучению не просто «тренируют и обучают» и т.п., а делают это в соответствии с заданными стандартами деятельности. Существуют специальные центры подготовки, в которых руководители компаний могут пройти практикум по разработке системы обучения и развития персонала, который поможет разобраться им в современных методах подготовки сотрудников и определить задачи обучения. Практикум учит четко оценивать результаты и определить пути повышения эффективности корпоративных занятий на основе опыта российских и зарубежных компаний.

Одной из современных тенденций в российских компаниях в обучении персонала выступает тенденция баланса между внешними и внутренними ресурсами обучения. Очевидно, что значительная часть обучения должна быть «овнутрена» компанией. В результате происходит рост спроса на внутренних тренеров, на создание или развитие собственных учебных и тренинговых центров. Также обучение предполагает обновление форм, лиц и содержания деятельности. Это требует привлечения и ротации внешних партнеров по обучению.

В российских компаниях процесс обучения также значительно ориентирован на практические результаты. В обучение интегрируются проектные методы и подходы, а внутри тренинговых программ все чаще происходит моделирование ситуаций реального действия.

Таким образом, эффективная работа организации в условиях возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главные препятствия, которые мешают достижению высоких рабочих результатов, являются недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала и старые подходы к работе на разных уровнях компании. Преодолеть эти препятствия можно лишь в условиях разработки и практической реализации новой политики в сфере обучения внутри организации, которая включает разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.