12. Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения

Виды трудовых конфликтов:

Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: 1) по природе возникновения – деловые и эмоциональные. Деловые конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости; 2) по направленности взаимодействия – вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга; 3) по влиянию на развитие трудового коллектива – деструктивные и конструктивные. Конструктивные полезны и находят выражение в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива; 4) по количеству участников – внутриличностные, межличностные, межгрупповые, между отдельными личностями и группой.

Развитие рыночной экономики в России привело к укреплению позиций частных компаний, увеличение доходов, подержание платежеспособности-формирование нового типа социально-трудовых отношений. Он характеризуется усилением дифференциации интересов, эволюцией социального контроля в сторону менеджерского типа.

Причины конфликтов: объективные(недостатки, ошибки в организации труда) и субъективные(индивидуальные особенности каждой личности и групп индивидов).

+объективно-субъективные(недостаточная адаптация к новым принципам организации труда).

Основные причины возникновения с-т конфликтов:

1.Распределение и перераспределение благ

2.Сложности функционального взаимодействия(чаще всего при присутствии дифференциации и кооперации трудовой деятельности)

3.Ролевые противоречия

4.Сугубо деловые разногласия(разность профессионального мышления)

5.Раздел вины, ответственности.

6.Борьба за лидерство(борьба за власть)

7.Ненормальные условия труда

8.Несовместимость(-в опыте, в квалификации, образовании; -в экономической психологии и отношении к труду)

9.Половозрастной состав организации

10.Социальные различия

13. Последствия трудового конфликта в организации

Тк влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом.

Последствия принято делить на позитивные(в которых преобладают созидательные, конструктивные процессы) и негативные(доминирование в которых наблюдается за разрушительными и деструктивными процессами).

Позитивные последствия ТК:

- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения

-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем

- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций

- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом

-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений

- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)

- усиление информационных связей между подразделениями

-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью

- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях

- реорганизация структуры управления.

ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.

ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Негативные последствия ТК:

-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)

-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон

-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации

- формирование образа врага

-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов

-увеличение уровня девиантного поведения

-увеличение уровня враждебности между сторонами

-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду

-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций

-целенаправленное деструктивное поведение

- разрушение положительной социальной идентификации.

Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.