24. Негативные последствия трудовых конфликтов

-чувство неудовлетворенности работников(рост текучести кадров, снижение производительности труда, ослабление мотивации)

-меньшая степень расположенности к сотрудничеству сторон

-усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между группами в организации

- формирование образа врага

-вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или сфере его протекания социальных групп или институтов

-увеличение уровня девиантного поведения

-увеличение уровня враждебности между сторонами

-фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду

-свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, отказ от открытых коммуникаций

-целенаправленное деструктивное поведение

- разрушение положительной социальной идентификации.

Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.

25. Позитивные последствия трудовых конфликтов

- разрядка напряжения, стабилизация обстановки, которая происходит посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения

-поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных, а также технологических проблем

- расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций

- сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом

-стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений

- получение новой информации об оппоненте(диагностика его возможностей)

- усиление информационных связей между подразделениями

-учет и балансировка интересов сторон-оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью

- получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях

- реорганизация структуры управления.

ТК влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия.

ТК выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция ТК. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального и духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция ТК состоит в том, что он приводит к изменению социально- политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

26. Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта

На сложность урегулирования ТК влияют несколько факторов:

1. Масштаб конфликта

Он определяется: общим количеством так или иначе участвующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количество сторон, позиций в конфликте.

Так, в процессе конфликта вопреки ожиданиям могут появиться три, четыре и более конфликтующих сторон, позиций, что усложняет его разрешение.

2. Длительность конфликтной ситуации

Разрешимость конфликта в его начальной стадии может быть более конструктивной, чем в поздней.

Это объясняется следующим:

• Конфликт еще не персонифицирован (не получил характера личной вражды);

• Еще невелики разрушительные последствия конфликта;

• Не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

В то же время поздняя стадия конфликта может иметь и свои преимущества при его разрешении, поскольку:

• Причина конфликта стала всем понятна;

• Все устали от конфликта и хотят его урегулировать;

• Мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность конфликта

Если подобный ТК ранее имел место, то его повторение будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решение этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта.

Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как здесь требуются организационно-трудовые изменения. В тоже время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон

Если участники конфликта обладают опытом, культурой, хорошо образованы, то они способны лучше и быстрее найти решение проблемы и способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны не только на уровне рабочих, но и на уровне специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам (это происходит в силу более принципиального отношения людей к делу).