17. Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов

Функции:

1. Социально-психологическая - изменение социально-психологического климата, взаимное уважение, авторитет

2. Инновационная, творческая (преодоление препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива)

3. Интегрирующая (конфликт рабочих с администрацией усиливает их конфронтацию, но с другой-повышает сплоченность)

4. Сигнальная функция-вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива

Признание позитивных функций социально-трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; необходимо не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать его на достижение полезных целей

Позитивные последствия:

— разрядка напряжения, стабилизация обстановки посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения;

— поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных проблем;

— расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций;

— сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом;

— стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений;

— получение новой информации об оппоненте;

— учет интересов оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью;

— получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях;

— реорганизация структуры управления— конфликты зачастую подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры организации.

Негативные последствия:

— чувство неудовлетворенности работников, следствием чего становятся рост текучести кадров;

— усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между различными группами в организации;

— формирование образа врага в лице оппонента;

— вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или социальных групп или институтов;

— увеличение уровня девиантного поведения;

— фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию и вражду,

— субъективные переживания и стрессы;

— свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости.

18. Ценность трудового конфликта для его участников

Оценка влияния на конфликта на сотрудников:

• Соотношение здоровья и эмоционального самочувствия

• Интерес к работе и стороны участия, круг коллег, рабочая атмосфера

• Социальные контракты

• Финансовая ситуация

Ценность трудового конфликта для его участников

1. Выявление проблемы, требующей решения

2. Является средством эволюционных изменений, снижая необходимость силовых решений

3. Улучшает качество принимаемых решений

4. Развитие навыков межличностного общения

5. Воспитание психологической зрелости

6. Способ разрядки

19. Признаки социальной напряженности в организации.

Социальная напряжённость – это психологическое состояние групп, групповые эмоции.

В основе соц. напр. лежит групповая неудовлетворенность, возникающая в результате разрыва между уровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической, производственной сфере и фактическим уровнем реализации этих желаний.

Она обуславливается:

1. Степенью несовпадения интересов работодателя и работников

2. Различием в степени их ответственности за невыполнение своих обязательств

3. Неравенством возможностей в защите своих прав

Не стоит забывать о проблеме социально-психологического климата в коллективе-характер взаимоотношений в коллективе.

Благоприятный: оптимизм, радость общения, доверие, состояние безопасности и комфорта, взаимная поддержка

Неблагоприятный: пессимизм, раздражительность, страх, неприятие, подозрительность

Признаки:

• Уровень текучести кадров

• Производительность труда

• Качество продукции

• Количество прогулов и опозданий

• Количество претензий и жалоб от сотрудников и клиентов

• Выполнение работы в срок или с опозданием

• Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием

• Частота перерывов в работе

На соц.псих.климат влияют: удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация выполняемой деятельности, психологическая совместимость, характер руководства в организации.

Соц.напряженность представляет собой латентную стадию развития конфликтной ситуации , которая проявляется в изменении психологического состояния участников процесса, а именно в рассогласовании интересов, потребностей. На уровне организации прежде всего- психологический дискомфорт.