15. Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта

Общение в организации - это определенная система отношений, которые разделяются на формальные (официальные, деловые) и неформальные (неофициальные, личные).

Формальные отношения:

- регламентируются нормативными документами: приказами, распоряжениями, законами, постановлениями

- создаются по воле руководства для достижения целей организации

- функция - это выполнение конкретных задач и достижение целей организации

Неформальные отношения:

- складываются хаотично, путем эмпатии,

- психологической близости людей, более тесного общения.

Неформальные отношения – это такая система отношений, которая зависит от характера людей, вступающих друг с другом в отношения.

Между формальными и неформальными отношениями очень тонкая грань.

- С одной стороны, неформальные отношения способствуют благоприятной обстановке в коллективе и у них очень много положительных сторон. А с другой стороны, очень много и отрицательных моментов. Действительно, некоторые неформальные группы порой ведут себя непродуктивно и мешают достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, ведущие к негативному отношению к руководству. Лучше всего, когда в компании роли не только четко распределены, но еще и формализованы: главный лидер, руководители, подчиненные.

- Допустим, сплоченность в коллективе, с одной стороны, повышает эффективность деятельности, а с другой стороны, неформальные отношения - междусобойчики, перекуры - отнимают рабочее время, и производительность падает.

- Дружба с руководителем. Такие отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. Все ваши поступки рассматриваются под микроскопом, и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым благоволением руководителя.

- Неприятно, но факт: «старая дружба» нередко становится оправданием для коллеги, работающего спустя рукава или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий и при этом просить: «Войди в мое положение, прикрой, ты же знаешь, какая у меня сейчас ситуация…»

- Доступ к конфиденциальной информации может иметь для вас отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах, придется сделать нелегкий выбор — остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место. К тому же в такой ситуации придется скрывать неприятную правду от коллег.

- Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера.

16. Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.

Причины объективные:-недостатки, ошибки в организации труда, кот.приводят к конфронтации между работниками

• Ценности и цели (этические ценности предприятия, стратегические планы)

• Организационные структуры (величина и объём предприятия, состав сотрудников, возможность карьерного роста)

• Норма и правила-критерии оценки и стимулирования сотрудников, рабочие указания и системы контроля, служебное взаимодействие

• Средства и ресурсы-персонал помещения и их оснащение

Причины субъективные-индивидуальные особенности личности или группы

• Личные качества-гибкость, коммуникабельность

• Взгляды и мотивы-мотивация и конкуренция, лояльность к предприятию

• Знания-понимание ситуации

• Манера поведения (работать и руководить)

• Отношения (открытость и доверие, взаимозависимость сотрудников)

Объективно-субъективные причины возникновения трудового конфликта:

1. Распределение и перераспределение благ-проблема отношений, связанная с принципами распределения определенных благ и ресурсов, с перераспределением уже присвоенных благ , а также с вопросами справедливости распределения этих благ. С перераспределение протекает болезненнее, чем с распределением.В этом случае конфликт будет носить идейный характер, а т.к. каждый оценивает себя лучше. Распределительный конфликт возможен при любой системе распределительных отношений (например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость от зарплаты).

2.Сложности функционального взаимодействия (когда в орг-ции присутствует дифференциация и кооперация трудовой деят-ти, что может вызвать столкновения между людьми из-за их ответственности; конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность на производстве). 3.Ролевые противоречия (разные цели, роли и стили поведения работников, нереализация взаимных ролевых ожиданий субъекта)

4.Сугубо деловые разногласия (связаны с разностью профессионального мышления, несовпадающими взглядами на организацию и выполнение работы)

5. Раздел вины и ответственности (при неблагоприятных для организации ситуациях происходит поиск конкретного виноватого)

6. Борьба за лидерство (представлены в качестве борьбы за власть)

7. Ненормальные условия труда (являются раздражителем)

8. Несовместимость (в опыте, квалификации, образовании)

9.Половозрастной состав организации(несовместимость стереотипов. Возраст – молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности и недооценивать опыт взрослых. Опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых. Молодежь не всегда понимает специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм. Старшие абсолютизирует свои знания, считают, что они во всем правы и слабо воспринимают что-то новое. Это порождает конфликтные ситуации.)

10.Социальные различия (сословно-классовые различия, этнические, религиозные)