13. Последствия трудового конфликта в организации

Трудовой конфликт влечет за собой ряд последствий как для конкретных работников и работодателей, так и для общества в целом.

Все последствия трудовых конфликтов принято делить на позитивные(созидательные, конструктивные процессы) и негативные(разрушительные и деструктивные процессы).

Позитивные последствия:

— разрядка напряжения, стабилизация обстановки посредством принятия приемлемого для сторон конфликта решения;

— поиск неординарных решений, радикальное решение назревших организационных проблем;

— расположенность к сотрудничеству в будущем при возникновении конфликтных ситуаций;

— сплочение коллектива организации при борьбе с внешним врагом;

— стимулирование к изменениям и развитию трудовых отношений;

— получение новой информации об оппоненте;

— учет интересов оппонентов, взаимный контроль за их деятельностью;

— получение социального опыта, определенных знаний, которые недоступны в обычных условиях;

— реорганизация структуры управления— конфликты зачастую подталкивают к проведению количественных и качественных изменений структуры организации.

Признание за трудовым конфликтом позитивных функций не означает, что всегда необходимо целенаправленно создавать его. При наличии конфликта нужно правильно отнестись к нему с точки зрения его возможных положительных исходов. Следует не подавлять конфликт, а правильно решать его, добиваясь конструктивного эффекта, направляя его на достижения полезных целей.

Негативные последствия:

— чувство неудовлетворенности работников, следствием чего становятся рост текучести кадров;

— усиление непродуктивной, скрытой конкуренции между различными группами в организации;

— формирование образа врага в лице оппонента;

— вовлечение в конфликт имеющих косвенное или прямое отношение к субъектам конфликта или социальных групп или институтов;

— увеличение уровня девиантного поведения;

— фактические потери времени, отвлечение от работы, бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию и вражду,

— субъективные переживания и стрессы;

— свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости.

14. Профилактика трудовых конфликтов в организации

Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт

Носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера:

1. Повышение культурного уровня персонала

2. Доверительные отношения

3. Проведение тренингов

4. Правильная расстановка сотрудников во время производственного процесса

5. Гибка система оплаты труда (бонусы)

6. Правильное обеспечение ресурсами

7. Справедливое соотношение прав и обязанностей

8. Конкретное распределение обязанностей

9. Укрепление корпоративной субкультуры

10. Равномерная нагрузка между рабочими

11. Нормализация межличностных отношений

12. Контроль над слухами

13. Работа над позитивным имиджем руководителя

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.