- •Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий
- •Неюридические (разрешение) и юридические (управление) формы разрешения трудовых конфликтов
- •Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт
- •Основные компоненты программы конструктивного воздействия на трудовой конфликт
- •Эффективная программа и стратегия конструктивного воздействия на трудовой конфликт (10 принципов)
- •Личные стили в трудовом конфликте
- •Переговоры как метод разрешения трудового конфликта
- •Межличностные трудности в переговорном процессе
- •Моббинг. Понятие и формы проявления
- •Манипулятивные модели при разрешении трудового конфликта
- •Конфликтогены среди персонала.
- •Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения
- •Последствия трудового конфликта в организации
- •Профилактика трудовых конфликтов в организации
- •Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта
- •Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.
- •Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов
- •Ценность трудового конфликта для его участников
- •Признаки социальной напряженности в организации.
- •Способы урегулирования и разрешения организационных конфликтов
- •Функции трудовых конфликтов
- •Ресурсы конфликтной борьбы субъектов конфликтных отношений на предприятии
- •Влияние трудового конфликта на работника
- •Негативные последствия трудовых конфликтов
- •Позитивные последствия трудовых конфликтов
- •Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта
- •Стороны трудового конфликта
- •Организационные институты разрешения трудовых конфликтов
- •5. Посредничество.
- •Методы разрешения трудового конфликта
- •Формы разрешения трудового конфликта
- •Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов
- •Признаки классификации трудовых конфликтов
- •Забастовка. Порядок ее объявления и проведения
- •Роль коллективного договора в профилактике трудовых конфликтов
- •Основные концепции исследования трудовых конфликтов
- •3) Специальные теории.
- •Основные причины трудовых конфликтов в современной России
- •Типы трудовых конфликтов
- •Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты
- •Медиация в трудовом конфликте
- •Мониторинг трудовых конфликтов
- •Ситуационный анализ социально-трудовой обстановки и его задачи
- •Основные задачи анализа данных о трудовых конфликтах
- •Зарубежные модели разрешения трудовых конфликтов
- •Порядок разрешения индивидуального трудового спора
- •Порядок разрешения коллективного трудового спора
- •Социальное партнерство и его роль в предупреждении трудовых конфликтов
- •Стратегии поведения в трудовом конфликте
- •Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте
- •Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)
- •Негативные поведенческие явления в трудовом конфликте
- •Доверие как эффективный инструмент управления персоналом
- •Классификация людей по типам в зависимости от отношения к окружающим
- •8. Попытайтесь помириться, выяснив причины сопротивления, прежде чем прини- мать крайние меры (например, обращаться в суд)
Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт
Основными этапами процесса конструктивного воздействия на конфликт являются: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта. На каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи.
1. подготовка плана
- анализ конфликта;
- определение стратегии;
- разработку программы урегулирования или разрешения конфликта;
2. осуществление программы
- принятие процедуры переговоров (Общая процедура переговоров должна быть представлена и одобрена на первой встрече конфликтующих сторон. · Она включает: констатацию проблемы; цели программы; предлагаемые этапы процесса; методику принятия решений; планируемое время для урегулирования конфликта; правила поведения сторон на переговорах. )
- обмен информацией
- выработка вариантов возможных решений проблемы
- выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.
Основные компоненты программы конструктивного воздействия на трудовой конфликт
Компоненты программы конструктивного воздействия на конфликт - принятие процедур переговоров, обмен информацией, выработка вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения. Осуществление программы предусматривает поэтапную реализацию всех ее компонентов , перечисленных выше.
1)Принятие процедуры переговоров.
Общая процедура переговоров должна быть представлена и одобрена на первой встрече конфликтующих сторон. Она включает: констатацию проблемы; цели программы; предлагаемые этапы процесса; методику принятия решений; планируемое время для урегулирования конфликта; правила поведения сторон на переговорах.
2) Обмен информацией. Данный компонент программы воздействия на конфликт означает непосредственный обмен информацией между сторонами, участвующими в конфликте, относительно позиций друг друга по проблеме. Информация может включать обзор истории возникновения и развития конфликта, указание на наиболее важные спорные вопросы и интересы сторон и др.
3) Выработка вариантов возможных решений проблемы. Целью данного этапа является нахождение возможно большего числа альтернатив для урегулирования конфликта. Такой подход существенно отличается от традиционного, при котором стороны приходят на переговоры с готовыми предложениями. Предложения по урегулированию конфликта обычно бывают двух типов: одни выносятся по каждому спорному вопросу; другие охватывают все спорные вопросы одновременно.
4)Соглашения заключаются следующим образом: в общих чертах, после чего оговариваются детали по каждому спорному вопросу; в частности, по каждому вопросу; посредством сочетания предложений, приемлемых для спорящих сторон.
Эффективная программа и стратегия конструктивного воздействия на трудовой конфликт (10 принципов)
1 . Преодоление конфликта предполагает не только рассмотрение различного рода процедур, направленных на решение возникающих проблем, но и учет отношения между конкретными людьми.
2. Невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая его вызвала. Анализируя информацию о конфликте, необходимо понять истинные цели конфликтующих сторон.
3. Стратегия воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана и ее следует придерживаться неукоснительно.
4. Прогресс на переговорах требует нормальных, рабочих взаимоотношений между конфликтующими сторонами.
5. Переговоры должны начинаться с конструктивного определения проблемы – установления главного спорного вопроса, который должен рассматриваться всеми конфликтующими сторонами как общая проблема.
6. Решение спорного вопроса зависит от непосредственного участия в его разработке конфликтующих сторон.
7. Долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон.
8. Процесс выработки соглашения по преодолению конфликта должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов и изменений в отношениях между сторонами.
9. В ходе подготовки к переговорам необходимо предусмотреть сложности, возникновение которых может помешать успешным переговорам. Определите заранее линию поведения в таких случаях.
10 . Не следует предпринимать что-либо до тех пор, пока нет уверенности, что это будет выполнено качественно.