46. Социальное партнерство и его роль в предупреждении трудовых конфликтов

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство позволяет избежать и предупредить конфликт, если трудовые отношения работников и работодателей регулируются грамотно.

Формы социального партнерства:

1. Коллективные переговоры – основная форма социального партнерства

2. Взаимные консультации

3. Участие работников, их представителей в управлении организацией

4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых вопросов или конфликтов

Главная цель социального партнерства состоит в достижении социального согласия, а значит, и мира.

Исходя из этого, можно назвать девять основных принципов социального партнерства, отраженных в российском законодательстве.

1. Равноправие сторон.

2. Уважение и учет интересов сторон.

3. Заинтересованность сторон в договорных отношениях.

4. Содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.

5. Соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

6. Добровольность принятия сторонами на себя обязательств.

7. Обязанность выполнения коллективных договоров, соглашений.

8. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров и соглашений.

9. Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Практическая реализация принципов социального партнерства — трудная задача. Она предполагает учет не только своих интересов, но в равной степени интересов партнеров. А это требует немалых усилий, терпения, умения идти на компромисс. Достижение же такой согласованности интересов и действий приносит весьма ощутимые и ценные плоды — сглаживается поляризация общества, повышается экономическая активность всех участников созидательного процесса, растет устойчивость, как политическая, так и социальная, создаются условия для прогрессивного развития.

47. Стратегии поведения в трудовом конфликте

СТРАТЕГИЯ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ — это ориентация субъекта или группы субъектов по отношению к конфликту, включающая установку на определенные формы поведения в ситуации конфликта на разных его этапах.

Теория и практика разрешения трудовых конфликтов тесно связаны с вопросами о принципах социального устройства и социальной справедливости.

Говоря о преодолении трудовых конфликтов, следует выделить две основные подсистемы:

— разрешение трудовых конфликтов в формате властных отношений;

использование методов административного и судебного воздействия на поведение конфликтующих сторон. Но окончательное решение, связанное как с пресечением открытого противоборства субъектов конфликта, так и с юридической квалификацией их поведения, зависит от осуществляемого в рамках действующего законодательства «властного усмотрения» наделенного

необходимой компетенцией должностного лица(руководителя

подразделения, судьи).

— разрешение трудовых конфликтов в формате консенсуальных процедур.

конфликт разрешается за счет осуществления согласительных процедур, в рамках которых конфликтующие стороны вырабатывают условия взаимного компромисса и самостоятельно принимают окончательное решение.

Трудовой конфликт не только допустим, но и желателен, поскольку выступает в качестве механизма решения проблем труда и формирования эффективного общественного субъекта труда.