31. Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов

Диагностика конфликта – знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий,) с целью управленческого влияния на противостоящие стороны.

Цель диагностики конфликта – получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов.

Наблюдение – прямая, непосредственная регистрация конфликтологом событий и условий, в которых они имеют место.

Социометрия – социально-психологический тест для оценки межличностных эмоциональных связей в группе( Я. Морено), применяется для выявления напряженных взаимоотношений в малой группе.

Изучение документов – исследование информации для ретроспективного анализа конфликтов, зафиксированной в рукописном или печатном тексте (трудовые договора, договора между организациями, должностные инструкции, приказы и распоряжения, объяснительные записки и т. п.).

Опрос – в настоящее время наиболее распространен в изучении конфликтов тестовые процедуры. Например, шкала-опросник Ф. Фидлера – Ю. Ханина, позволяет описать атмосферу в группе. Опросник К. Томаса.

Эксперимент. Изучение конфликта основывается на моделировании конфликтных ситуаций, преимущественно в лабораторных условиях, и фиксировании реакций человека на эти ситуации.

Математическое моделирование –накопление, анализ фактов, что позволяет перейти к прогнозированию и оценке событий.

Личностные тесты – К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить её уровень можно отнести тесты: уровень агрессивности личности, Г. Айзенка тип темперамента и др.

Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт

Носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно-управленческого и нравственно-этического характера:

1. Повышение культурного уровня персонала

2. Доверительные отношения

3. Проведение тренингов

4. Правильная расстановка сотрудников во время производственного процесса

5. Гибка система оплаты труда (бонусы)

6. Правильное обеспечение ресурсами

7. Справедливое соотношение прав и обязанностей

8. Конкретное распределение обязанностей

9. Укрепление корпоративной субкультуры

10. Равномерная нагрузка между рабочими

11. Нормализация межличностных отношений

12. Контроль над слухами

13. Работа над позитивным имиджем руководителя

Предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.