26. Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта

1. Масштаб конфликта (определяется общим количеством так или иначе участвующих в конфликте)

2. Длительность конфликтной ситуации (разрешимость конфликта на его начальной стадии может быть боле конструктивной, чем в поздней, т.к. ещё не велики разрушительные последствия, не сформировалась сложная структура участников)

3. Новизна или стандартность конфликта (если подобный трудовой конфликт ранее имел место быть, то его повторение будет проходить в менее острой форме)

4. Объективные или субъективные причины (по объективным причинам урегулирование более сложное, т.к. здесь требуется организационно-трудовые изменения)

5. Субъективные характеристики сторон (если стороны имеют опыт, хорошее образование и культуру, то они способны быстрее и лучше найти способ решения проблемы)

27. Стороны трудового конфликта

Как правило, сторонами конфликта выступают:

Работник – лицо, заключившее трудовой договор с работодателем (может быть группа лиц)

Работодатель – работающий самостоятельно на собственном частном предприятии человек, а также лицо, занимающееся профессиональной деятельностью, постоянно использующее наёмный труд.

Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д.

• На государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель.

• На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

На гос организациях интересы работников может представлять допустим директор или вся администрация,так как они тоже все работники одного работодателя, а вот в частных компаниях только работники могут свои интересы представлять.

Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке.

Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия или профсоюз.

Помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий или между несколькими профсоюзами .

28. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Разрешение трудового конфликта— это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов. Соглашения и контракты, коллективный договор, комиссия по трудовым спорам или суд, ведомственные и межведомственные конвенции.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов являются соглашения и контракты, коллективный договор, то есть документы, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта.

В тех организациях, где коллективные договоры не заключаются, и действует контрактная система регуляции социально-трудовых отношений, именно содержание контрактов будет служить критерием в разрешении трудовых споров. Отсюда вывод: работник и работодатель должны хорошо осознавать взятые на себя обязательства и неукоснительно выполнять их.

В качестве другого эффективного метода предупреждения и разрешения трудовых конфликтов можно назвать процедуру заключения коллективного трудового договора. Цель и процедура принятия коллективного договора на общих собраниях работников позволяют учесть интересы работников и работодателей и тем самым заранее вскрыть причины трудовых конфликтов, определить меры по их разрешению.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи и пр.

2. Другими институтами разрешения трудовых конфликтов между работниками и работодателями может выступать комиссия по трудовым спорам или суд.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Комиссия является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник имеет право без согласования с выборным профсоюзным органом обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

3. Суд. Решение суда является обязательным для конфликтующих сторон. Обращение в суд становится порой единственным способом решения трудового конфликта в ситуациях, когда другие способы разрешения конфликтной ситуации не дали должного эффекта. Суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, рассматривает поступающие иски и выносит свое решение. Именно поэтому для субъектов трудовых отношений столь важно правильно заключать соглашения и контракты, коллективные договоры и другие правовые документы, оговаривающие права и обязанности договаривающихся сторон и служащие объективными критериями в разрешении трудовых конфликтов.

4. Все большее распространение получает принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами. Контроль за исполнением принятых соглашений, с одной стороны, осуществляется трехсторонней комиссией, а с другой, осуществляется сторонами самостоятельно в соответствии с их функциями. В тех случаях, когда трудовые коллективы берут на себя обязательство не прибегать к забастовкам в период действия договоров, то коллективные договоры становятся правовым механизмом регулирования трудовых конфликтов.