Трудовые конфликты

1. Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий

2. Неюридические (разрешение) и юридические (управление) формы разрешения трудовых конфликтов

3. Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт

4. Основные компоненты программы конструктивного воздействия на трудовой конфликт

5. Эффективная программа и стратегия конструктивного воздействия на трудовой конфликт (10 принципов)

6. Личные стили в трудовом конфликте

7. Переговоры как метод разрешения трудового конфликта

8. Межличностные трудности в переговорном процессе

9. Моббинг. Понятие и формы проявления

10. Манипулятивные модели при разрешении трудового конфликта

11. Конфликтогены среди персонала.

12. Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения

13. Последствия трудового конфликта в организации

14. Профилактика трудовых конфликтов в организации

15. Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта

16. Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.

17. Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов

18. Ценность трудового конфликта для его участников

19. Признаки социальной напряженности в организации.

20. Способы урегулирования и разрешения организационных

конфликтов

21. Функции трудовых конфликтов

22. Ресурсы конфликтной борьбы субъектов конфликтных отношений на предприятии

23. Влияние трудового конфликта на работника

24. Негативные последствия трудовых конфликтов

25. Позитивные последствия трудовых конфликтов

26. Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта

27. Стороны трудового конфликта

28. Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

29. Методы разрешения трудового конфликта

30. Формы разрешения трудового конфликта

31. Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов

32. Признаки классификации трудовых конфликтов

33. Забастовка. Порядок ее объявления и проведения

34. Роль коллективного договора в профилактике трудовых конфликтов

35. Основные концепции исследования трудовых конфликтов

36. Основные причины трудовых конфликтов в современной России

37. Типы трудовых конфликтов

38. Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты

39. Медиация в трудовом конфликте

40. Мониторинг трудовых конфликтов

41. Ситуационный анализ социально-трудовой обстановки и его задачи

42. Основные задачи анализа данных о трудовых конфликтах

43. Зарубежные модели разрешения трудовых конфликтов

44. Порядок разрешения индивидуального трудового спора

45. Порядок разрешения коллективного трудового спора

46. Социальное партнерство и его роль в предупреждении трудовых конфликтов

47. Стратегии поведения в трудовом конфликте

48. Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте

49. Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)

50. Негативные поведенческие явления в трудовом конфликте

1. Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий

Трудовой конфликт всегда связан с противостоянием, столкновением двух или более разнонаправленных сил, взглядов, интересов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.

Социально-трудовые отношения - совокупность взаимосвязанных между собой индивидуальных, а также коллективных взаимоотношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, с целью обеспечения занятости, оплаты труда, надлежащего уровня жизни.

Могут быть индивидуальными(работодатель-отельный работник) и коллективными( работники-работодатель)

Наёмный работник – лицо, заключившее трудовой договор с работодателем, могут быть отдельные личности или группы лиц.

Развитость социально-трудовых отношений предполагает наличие институтов ,выступающих от имени работников и защищающих их интересы. Такими явл.профсоюзы, массовые организации, объед. работников, связанных общностью социально-трудовых отношений.

Работодатель – работающий самостоятельно на собственном частном предприятии человек, а также лицо, занимающееся профессиональной деятельностью, постоянно использующий наёмный труд.

Следует отметить особую роль государства в социально-трудовых отношениях. Государство как субъект трудового права выступает одновременно в нескольких ролях: как работодатель, как носитель публичной власти и как участник социального партнерства.

Государство - крупный работодатель, политика которого в государственном секторе влияет на частный сектор в сфере оплаты труда.

С другой стороны, государство в качестве носителя публичной власти является гарантом защиты гражданских прав как работников и профсоюзов, так и работодателей, их объединений и предпринимателей. Занимаясь разработкой правовых основ, организационных форм, правил и механизмов взаимодействия сторон, государство приобретает роль независимого регулятора процесса отношений между работником и работодателем. Также оно может участвовать в качестве третьей стороны в социально-трудовом диалоге на переговорах и консультациях с целью разработки взаимовыгодных соглашений.

Изучение трудовых конфликтов явл.одним из наиболее динамично развивающихся направлений совр.конфликтологии. В отеч. Научном знании понятия СТК и ТК не разграничиваются.

Трудовой конфликт – это вид социального конфликта, в основе которого лежат противоречия сферы трудовых отношений, и включает в себя столкновение интересов, ценностей потребностей.

Термин трудовой конфликт появился в России в 1989г., когда были приняты закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)» и указ президента РСФСР «О соц.партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов). В ТК РФ от 30дек.2001г. дается определение только спору. Спор-документально зафиксированное в соответствие с ТК неурегулированные разногласия м/у наемными работниками и работодателями относительно соответствия тех или иных о особенностей ситуации (оплаты труда, условий труда)

Конфликт-более широкое понятие , т.к включает в себя также столкновение интересов.

Не каждый конфликт перерастает в спор:

• ТК может существовать долго в скрытой форме и стороны могут не предпринимать усилий по его разрешению

• Участники трудового конфликта могут решить его добровольно с помощью переговоров, без суда.

• В трудовом конфликте необходимо учитывать психологический фактор.(работники , несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя избегают обращения за защитой своих прав в комп.органы, опасаясь негативных для себя последствий)