Мотивація персоналу навчального закладу План

1. Поняття та теорії мотивації.

2. Забезпечення мотивації працівників навчального закладу.

3. Розробка програм стимулювання персоналу навчального закладу.

Ключові поняття: «мотивація», «мотивація праці», «мотиватори праці», «задоволеність працею», «стимулювання праці».

Методичний коментар

Мотивація керівника та працівників навчального закладу, тобто спонукання керівником себе та інших для досягнення особистих цілей і цілей організації – є центральним складовим управлінського процесу. В основі виникнення мотивів як факторів, що керують поведінкою та діяльністю людини, лежать потреби — усвідомлені та осмислені бажання того, що необхідно людині для підтримання життєдіяльності та розвитку особистості. Предметним втіленням потреб є мотиви, вони автоматично зв’язані з цілями, що їх людина усвідомлює як засоби для задоволення потреб. Мотиви відіграють важливу роль у забезпеченні ефективного управління освітніми закладами: від них залежить успішне досягнення цілей, які стоять перед освітніми організаціями, а також міра задоволення працівників своєю трудовою діяльністю, ступенем професійної самореалізації.

Усім людям властивий набір основних потреб, які мотивують їхню

діяльність та поведінку:

а) фізіологічні потреби;

б) потреби у безпеці та захисті;

в) соціальні потреби;

г) потреби у повазі;

д) потреби самовираження.

Ці групи потреб утворюють певну ієрархічну структуру, яка виявляється, зокрема, в тому, що потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не будуть задоволені (принаймні частково) потреби нижчих рівнів. Проте ця ієрархічна структура не є абсолютно постійною; залежно від конкретних обставин та індивідуально-психологічних особливостей працівників, значущість тих чи інших потреб може у певні періоди дуже коливатися. «Мотиваційний профіль» кожного працівника буває зовсім різним.

У процесі управління керівникові освітньої установи слід розрізняти «власну» та «чужу» мотивацію (свої мотиви та мотиви працівників, з якими він взаємодіє). Однією з важливих умов забезпечення мотивації працівників освітніх установ є вмотивованість самого керівника, яка досягається в результаті дотримання таких умов: розуміння та свідомого посилювання мотивів своєї управлінської діяльності; чіткої постановки цілей перед собою та своїм колективом; прийняття на себе відповідальності за результати роботи; використання вольових прийомів і засобів саморегуляції для подолання труднощів.

Забезпечення мотивації працівників освітніх установ може здійснюватися в результаті застосування двох основних стратегій: негативної та позитивної. Негативна стратегія забезпечення мотивації базується на використанні керівником методів тиску, які змушують працівників виконувати певні функції. Будучи доцільною за окремих ситуацій (брак часу, загроза для життя людей, нехлюйське ставлення якогось працівника до своїх обов’язків), ця стратегія має багато недоліків. Зокрема: необхідність створення спеціальної системи контролю; можливість виникнення у працівників стану фрустрації; створення агресивного середовища в колективі та безпосередньо навколо керівника в результаті агресивних захисних реакцій на намагання керівника «нав’язати» всім власну волю; «умирання» мотивації, щойно зовнішній тиск припиняється.

Позитивна стратегія забезпечення мотивації зорієнтована на врахування потреб, інтересів, життєвих планів працівників та досягнення певної згоди між мотивацією освітньої установи в цілому та мотиваціями конкретних працівників. Для забезпечення позитивної мотивації керівникові доцільно використовувати такий алгоритм дій: визначення основних потреб освітнього колективу (а також окремих працівників) і міри значущості кожної з них; визначення конкретних факторів, які сприяють актуалізації та задоволенню даних потреб (факторів-мотиваторів) або блокують їх (факторів-демотиваторів); створення умов для посилення або нейтралізації даних факторів використанням відповідного інструментарію — прийомів, засобів, методів взаємодії з людьми та стимулюванням їхньої діяльності.

До факторів-мотиваторів належать: чітке визначення завдань колективу (окремих працівників); створення умов для їх досягнення; забезпечення працівників нормальною заробітною платою; створення в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату; визнання заслуг та досягнень працівників; стимулювання ініціативи та активності працівників, виявів їхнього творчого потенціалу. Факторами-демотиваторами найчастіше бувають: неясність і нечіткість завдань; перевантаженість (недовантаженість) роботою; відсутність нормальної оплати праці; погані стосунки в колективі; недостатня інформованість; відсутність конкретних позитивних результатів; несправедлива, брутальна критика; безпідставна відмова у визнанні; неможливість реалізації працівником своїх ідей.

Стимулювання праці – це спосіб винагороди працівників навчального закладу за участь навчально-виховному процесі, що ґрунтується на відповідності ефективності праці та вимог сучасних навчально-виховних технологій. Система оплати має створювати у працівників навчального закладу почуття впевненості та захищеності, включати дієві засоби стимулювання мотивації, забезпечувати процес відновлення працівника. Структура заробітної платні – це базові ставки, преміальні виплати, соціальні програми. Засобами мотивації можуть слугувати не тільки гроші, але і все, що сприяє укріпленню у людини почуття самоповаги.