Методичний коментар

Персонал передусім може бути проаналізований з точки зору соціальних позицій та соціальних ролей працівників освітянських установ. Соціальна позиція — це статична характеристика об'єкта управління, яка відображає певне місце працівника освітнього закладу в системі управлінських стосунків. Соціальна роль — це динамічна характеристика працівника, яка відображає певні соціальні функції, які він має виконувати, виходячи зі своєї соціальної позиції.

Зміст соціальних ролей, які виконують працівники навчального закладу, зумовлюється такими факторами: організаційно-технологічними характеристиками безпосередньо тієї діяльності, яку вони реалізують (педагогічна, організаційна тощо); вимогами суспільства до діяльності педагогічних працівників на даному, конкретному етапі його розвитку; вимогами до працівників, що висуваються тими педагогічними колективами, в яких вони працюють; індивідуально-психологічними характеристиками учасників спільної діяльності, до якої залучені працівники.

Працівники установ середньої освіти виконують різноманітні соціальні ролі, які можуть бути класифіковані за різними критеріями: за видом діяльності, яка здійснюється працівниками (професійно-функціональні, сімейні, спортивні, побутові), за мірою значущості у даний конкретний момент (актуалізованими чи латентними), за належністю до формальних чи неформальних структур (формальними або неформальними), за кількістю людей, які їх виконують (індивідуальними або груповими).

Ефективність виконання професійно-функціональних ролей значною мірою залежить від чіткого визначення їх змісту та відображення у спеціальних документах (посадова інструкція). Посадова інструкція з'ясовує такі питання: загальна характеристика посади; обов'язки, права та відповідальність працівника. Наявність посадових інструкцій забезпечує чітке визначення функцій працівників, сприяє уникненню дублювання ними тих чи інших видів діяльності, запобігає виникненню конфліктів у педагогічних колективах. Особлива необхідність у розробці та впровадженні посадових інструкцій виникає за відкриття в установах середньої освіти нових посад, які ще не набули чіткого змісту (наприклад, таких, як заступник директора гімназії з науково-методичної роботи, педагог-організатор, куратор, психолог, соціальний педагог).

Рольова поведінка працівників освітянських установ залежить від знання змісту соціальної ролі, її розуміння та сприйняття, а також активності у практичній реалізації ролі. Розуміння та прийняття соціальної ролі (інтерналізація ролі) зумовлюється такими причинами: рівнем усвідомлення працівником цілей діяльності того освітянського колективу, в якому він працює; певним збігом власних професійних та життєвих цілей з цілями колективу; рівнем домагань працівника, адекватністю його самооцінки; відповідальністю працівника; мірою референтності освітянського колективу для працівника.

За неадекватної рольової поведінки, коли дії працівника не відповідають очікуванням (експектаціям) колективу, до працівника можуть застосовуватися санкції — зовнішні спонукання до виконання певної соціальної ролі (попередження, догани, штрафи, бойкот колег). Водночас можуть використовуватися і заохочення (подяки, премії, пільгові путівки), які с засобом відзначення особливих успіхів працівників у виконанні тих чи інших соціальних ролей. Виконання працівниками установ середньої освіти тих чи інших професійно-функціональних ролей сприяє їхньому професійному та особистісному розвитку (оволодінню новими знаннями, вміннями та навичками; становленню позитивних особистісних рис характеру; формуванню індивідуального стилю діяльності; зростанню самоповаги). Водночас, виконання професійно-функціональних ролей може призводити, однак, і до професійної деформації особистості, тобто до тих випадків, коли професійні поведінкові стереотипи стають «другою натурою» людини, позбавляючи її вміння пристосовуватися до інших умов. Щоб запобігти цьому, рекомендується повсякчасно працювати над формуванням психологічної культури працівників; залучати їх до інших видів діяльності, крім професійної, періодично змінювати соціальні ролі.

До стратегічних завдань роботи з персоналом відноситься розробка кадрової політики навчального закладу. Кадрова політика спрямована на узгодження кадрового потенціалу навчального закладу з цілями та стратегією його розвитку. Метою кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів у відповідності з потребами самої організації, вимогами законодавства та станом ринку праці.

Кадрова політика в залежності від усвідомленості правил та норм, що лежать в основі кадрових заходів, може бути пасивною, реактивною, превентивною чи активною. Залежно від чинників зовнішнього середовища, особливостей корпоративної культури ефективною може бути закрита кадрова політика або відкрита кадрова політика. В ході розробки загальних принципів розробки кадрової політики навчального закладу важливо узгодити між собою організаційно-штатну, інформаційну, фінансову політику та політику розвитку персоналу. До етапів проектування кадрової політики відноситься нормування, програмування та моніторинг персоналу. Основним механізмом підтримки адекватної кадрової політики є моніторинг персоналу.

Завдання роботи з персоналом залежать від стадії розвитку освітньої організації. На стадії формування центральними питаннями є проектування організаційної структури, розрахунок потреби у персоналі, аналіз діяльності, формування критеріїв оцінки претендентів на роботу, розробки кадрової стратегії. На стадії інтенсивного росту робота з персоналом фокусується на формуванні кадрового складу – залучення та найм персоналу. Оцінку кандидатів. Розстановку та адаптацію початківців. На стадії стабілізації найсуттєвішими є питання оцінки та інтенсифікації праці. Атестації персоналу, формування кадрового резерву. Розробки системи стимулювання праці. Стадія спаду потребує роботи зі скорочення персоналу, оцінки кадрового потенціалу, розробки кадрової програми реструктуризації.

Методи роботи з працівниками навчального закладу умовно можна розділити на три групи: методи формування кадрового складу (встановлення потреби у персоналі, процедури добору, оцінки, адаптації), методи підтримки працездатності (процедури оцінки ефективності праці, атестації, планування кар’єри, формування кадрового резерву), методи реформування організації (розробка кадрових програм на стадії кризи чи реформування організації). Поглибити знання щодо стратегічних та методичних питань психології роботи з персоналом, змістом окремих технологій (технологія центру оцінки, проведення конкурсу, навчання, розвитку кар’єри та ін.) Ви зможете на основі матеріалів посібників [3; 5; 7].