Психологія формування психологічного клімату та корпоративної культури

Предметом Вашої особливої уваги при підготовці до заняття з даної теми мають стати центральні інтегральні характеристики організації – це соціально-психологічний клімат та корпоративна культура. Темою передбачено знайомство не лише із сутністю цих соціально-психологічних феноменів, але і умовами створення сприятливого соціально-психологічного клімату та психологічними механізмами формування організаційної культури навчального закладу.

ПЛАН

1. Психологічний клімат організації: поняття, види, структура.

2. Чинники формування сприятливого психологічного клімату.

3. Психологічні аспекти організаційної культури.

Ключові поняття: «соціально-психологічний клімат», «психологічна атмосфера», «організаційна культура», «корпоративна культура», «артефакти культури організації», «організаційні цінності», «традиції». «міфологія організації», «вірування», «філософія організації».

Методичний коментар

Поняття «соціально-психологічний клімат» вперше застосовував М.С.Мансуров, а розкрив його зміст В.М.Шепель: «психологічний клімат – емоційна пофарбованість психологічних зв’язків членів колективу, що виникає на основі їх близькості, симпатії, спів падіння характерів, інтересів, схильностей» [2].

На сьогодні у психології намітились п’ять підходів до розуміння сутності соціально-психологічного клімату: стан колективної свідомості (Є.С.Кузьмін, К.К.Обозов), загальне емоційно-психологічне налаштування (О.О.Русалінова, О.М.Лутошкін), характер взаємин між членами колективу, які складають у безпосередній взаємодії (В.М.Шепель, Б.Д.Паригін), соціально-психологічна сумісність поглядів, цінностей, традицій членів колективу ( Л.Н.Коган), стан психології організації як єдиного цілого, що є наслідком інтегралу окремих психічних станів (Л.Г.Почебут, В.О.Чикер).

Аналіз сутності соціально-психологічного клімату дозволяє поглибити виділення у життєдіяльності організації різних кліматичних зон: соціальний клімат (усвідомленість членами колективу цілей та завдань організації), моральний клімат (пануючі цінності у колективі), психологічний клімат (характер неофіційних стосунків).

Будучи динамічним утворенням, соціально-психологічний клімат, може бути представлений на двох рівнях статичний та динамічний. Статичний рівень характеризує його як досить стійкий стан, який може зберігати свою сутність тривалий час. Його основою є стійкі взаємини членів групи, та їх інтерес до роботи та колег, що досить добре усвідомлюється членами організації. Цей рівень клімату є мало чутливим до різних впливів та змін зі сторони навколишнього середовища, і має певний вплив на результати індивідуальної та спільної діяльності. Його важко сформувати,але легко підтримувати і корегувати з певною епізодичністю через зміну в системі взаємостосунків. Динамічний рівень (психологічна атмосфера) – це емоційна налаштованість настрій співробітників у процесі роботи, що досить швидко змінюється і недостатньо усвідомлюється персоналом. Накопичення кількісних змін у психологічній атмосфері призводить до переходу її до якісно іншого стану, до іншого психологічного клімату.

За спрямованістю потрібно проаналізувати такі три види психологічного клімату: клімат з позитивною спрямованістю (сприятливий, або здоровий); клімат з негативною спрямованістю (несприятливий, або нездоровий); нейтральний клімат (з невираженою спрямованістю).

Важливо виділити основні чинники формування клімату: чинники макросередовища (зумовлені характеристиками соціуму) та організаційні чинники (об’єктивні – матеріальне та духовне оточення; суб’єктивні – стосунки у колективі). До факторів макросередовища в якому функціонує освітній колектив, належать: особливості розвитку суспільства в даний період; соціальний статус системи середньої освіти в суспільстві; особливості діяльності та стилю керівництва органів управління (обласних, міських, районних управлінь [відділів] освіти); соціально-психологічні особливості мікрорайону, на території якого знаходиться освітня установа; вплив вторинних освітніх колективів на первинні тощо. У групу факторів мікросередовища, які мають відношення безпосередньо до діяльності самого освітнього колективу, входять: особливості матеріально-економічних, технологічних, санітарно-гігієнічних та організаційно-управлінських умов праці в освітньому колективі; особливості його формальної структури та її співвідношення з неформальною структурою; стиль керівництва менеджера освіти; міра психологічної сумісності членів колективу; рівень психологічної культури керівників та працівників освітніх установ. Крім діяльності керівників освітньої установи, важливу роль у становленні психологічного клімату відіграють стосунки між працівниками і діяльність самих працівників (активність у досягненні цілей колективу, орієнтація на професійний розвиток та самовдосконалення, оволодіння психологічною культурою).

На які показники має орієнтуватися керівник, практичний психолог, визначаючи сприятливість психологічного клімату організації? Основний показник – це суб’єктивна задоволеність працівників працею: статусом, заробітною платою, змістом праці та стосунками. За основу визначення міри сприятливості клімату в організації можуть бути взяті такі характеристики: оптимізм, доброзичливість персоналу та взаємопідтримка, поважливе ставлення до кожного, зокрема слабкого (початківець, пенсіонер тощо), активність співробітників, успіхи та невдачі знаходять відгук у інших, гордість за організацію в цілому, співробітництво між мікрогрупами, єднання персоналу у складних ситуаціях.

В межах даної теми необхідно розглянути також ще одну інтегральну характеристику організації - організаційну культуру. З психологічної точки зору це поняття розкриває процес адаптації керівника та персоналу до умов організаційного середовища. В найбільш загальному вигляді може бути визначеною як система цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також дійових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників. У рекомендованій літературі представлені різні теоретичні підходи до розуміння сутності організаційної культури: символічний, когнітивний та систематичний. Останній дозволяє комплексно подивитися на цей феномен. З одного боку, розглядаючи організаційну культуру, як зразки поведінки, які відстежуються у мові, способах використання об’єктів, а з іншого, як те, що розповсюджене у свідомості працівників (вірування, цінності, ідеї, які об’єднують людей). Особливу практичні цінність має, запропонована Е.Шейном рівнева модель організаційної культури, яка включає символічний рівень (зовнішні атрибути: міфи, герої, ритуали, історії, лозунги), прихований рівень (підтримані працівниками цінності, вірування, виражені у мові), глибинний рівень (приховані положення, які приймаються на віру, є переважно неусвідомлюваними регуляторами організаційної поведінки).

Значимим аспектом роботи під час заняття стане формування у Вас практичних умінь та навичок аналізу особливостей психологічного клімату та організаційної культури, їх впливу на ефективність діяльності навчального закладу та задоволеність працею вчителів, а також знайомство з технологіями формування сприятливого організаційного клімату та культури.