Методичний коментар

Соціальна група – це середовище, де особистість розвивається, самостверджується, реалізується. Група формує еталон поведінки та оцінки самого індивіда та оточуючих, є середовищем для організації спільної діяльності індивідів, і що не менш важливе задовольняє потреби індивіда у емоційній підтримці та емоційних переживаннях. З 30-х років минулого сторіччя інтерес до психологічної проблематики груп набув масового та стійкого характеру. Сучасне розуміння природи внутрішньо групових процесів, механізмів впливу групи на індивіда та розвитку групи закладене дослідженнями Е.Мейо, Я.Морено, М.Шерифа, К.Левіна та ін. Ми пропонуємо Вам насамперед зосередитися на соціально-психологічних характеристиках організації, як середньої групи, оскільки вона є об’єктом управління керівника навчального закладу.

Готуючись до заняття слід звернути увагу на те, що в соціально-психологічній науці існує декілька підходів, концепцій, теорій, які намагаються розкрити закономірності розвитку та функціонування груп (діяльнісний напрям, організаційно-управлінський підхід, параметрична концепція, соціометричний підхід, соціологічний напрям, школа “групової динаміки”, психоаналітичний підхід, інтеракціонізм). При найбільш загальному погляді на явище групового співжиття, соціальна група має може розглядатися як відносно стійка сукупність людей, які пов’язані між собою різними за характером зв’язками: спільними цінностями, цілями, системою взаємин та взаємовпливів. Організація як середня група є багато чисельною спільністю людей, що знаходяться у опосередкованій функціональній взаємодії. Для соціально-психологічної характеристики групи застосовують два типи параметрів: параметри, що описують групу, як ціле (композиція, структура, характер спільної діяльності) та параметри, що описують місце індивіда групі (груповий статус, роль, очікування, групові норми та санкції).

Для розуміння конкретної організації потрібно проаналізувати її основні елементи: мета, структура, управління, фінанси, персонал, технології. В змісті кожного елементу Ви маєте розібратися детально [ 9].

Структура організації – це архітектоніка організації: наявність окремих частин та співвідношення між ними, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфігурації, типи взаємодії між внутрішніми елементами. Або іншими словами, – це сукупність зв’язків між елементами та членами організації. Основними типами організаційних структур вважають соціально-демографічну, професійну та функціональну. З точки зору соціальної психології цікавою є типологія організаційних структур наведена Т.Ю. Базаровим: лінійна, функціональна та адаптивна структури, кожна з яких має свої сильні та слабкі сторони.

Взаємини і зв’язки між індивідами у групі, за допомогою яких здійснюються ділові контакти, офіційні відносини, спрямовані на виконання групового завдання – це формальна структура малої групи. Поступово в межах офіційної формується неформальна структура, що представлена емоційно пофарбованими зв’язками, які відтворюють неофіційні взаємини між членами групи. Спосіб співвіднесенності цих структур значно залежить від рівня розвитку групи, реалізованих нею функцій, особливостей впливу на індивідів тощо. Особливу увагу приділити ознайомленню з ефективним методом вивчення структури емоційних переваг у малій групі – методу соціометрії (Дж.Морено).

Динамічні характеристики малої групи відображають групові процеси, які відтворюють увесь цикл життєдіяльності групи (макродинаміку) - це утворення, становлення, розвиток, функціонування, розпад, а також мікродинамічні явища у групі – груповий тиск, групова згуртованість, лідерство, феномени групових рішень, внутрішньогрупові конфлікти. Збалансованість між силами розвитку та стабілізації забезпечують механізми групової динаміки. До механізмів розвитку відносять ідеосинкрезійний кредит, нормативний вплив меншості, внутрішньогоруповий конфлікт, ефекти поляризації та зсуву до ризику. Механізмами стабілізації вважають конформність, сумісність та спрацьованість, згуртованість. Механізми групової динаміки зумовлюють дві протилежні тенденції – інтеграцію та диференціацію групи, що мають своїм наслідком нерівномірність її розвитку. Під цим кутом зору і слід розглядати закономірності розвитку у груп, членами яких Ви або є або з часом станете. Група переживає у своєму розвитку зміни етапів, стадій, які різняться характером домінуючих тенденцій у внутрішньо групових взаєминах. Свої концепції великої групової динаміки пропонують Б.Такмен, Л.Уманський, І.Волков, А.Петровський, М.Вудкок, Д.Френсіс. Попри певні відмінності, кожна модель утворення малих соціальних груп не залишає поза увагою такі основні етапи: орієнтація у ситуації, конфлікт, динамічна рівновага.

Життя організації в часі протікає за певними законами: стадію формування змінює стадія інтенсивного зростання, яка може перейти у стадію стабілізації, і далі – спаду. Для стадії формування важливими завданням є визначення цілей діяльності через уточнення потреб потенційних споживачів. Для стадії інтенсивного зростання властиво розширення кола споживачів, партнерів, а також формування власного стилю (іміджу). Стабілізація вимагає від організації «автентичності» існуючим у навколишньому середовищі зразкам. Найскладніший етап існування організації – це спад, де відбувається мобілізація ресурсів та пошук шляхів та способів подолання кризи. Якщо організація спромоглась подолати кризу, то вона може проходити ще декілька циклів свого розвитку. Для першого циклу характерна особлива увага до внутрішньої атмосфери, для другого – максимальна формалізація діяльності та стосунків, далі - на створення підприємницького потенціалу, а далі – прагнення до максимальної якості продукції.

Загалом, ефективно працює лише організація, здатна до інноваційних ризиків, керівництво та персонал якої розуміє необхідність систематичних нововведень, але водночас, розуміють соціально-психологічні наслідки цих процесів, можуть прогнозувати та управляти ними. Саме це зветься практикою організаційного розвитку. В закладах освіти ініціатором інновацій може бути сам керівник, персонал освітньої організації або спеціально підготовлений експерт із змін. Кожен з підходів до провадження змін має свої переваги та недоліки. Одна з найвпливовіших моделей введення змін в організаціях запропонована К.Левіним, де розкрито етапи процесу введення змін (розморожування, інтервенція, заморожування) та показано механізм порушення-відновлення квазістійкої рівноваги в цьому процесі. В ході впровадження нововведення та використання його часто виникають суперечливі ситуації, зокрема, опір інноваціям та інноваційні конфлікти. Для того, щоб інноваційний процес був успішним, керівнику та експерту необхідні знання про методи виявлення проблем організації та встановлення об’єкта нововведень, методи аналізу системних наслідків нововведення, а також засоби «розморожування» ,«заморожування» та подолання опору інноваціям в організації..