13. Типы организационных культур.

Типы:

• Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. Но сами ценности и нормы при необходимости сознательно корректируются. Такая культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры - это нежелание видеть недостатки, выносить сор из избы, стремление сохранить показное единство). - Закрытая культура подавляет персонал и становится решающим его моментом мотивации.

• Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они - свои, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.

• Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организациями и посторонними лицами. Она активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее. Сила культуры определяется тремя моментами: глубиной ее проникновения в организационные отношения; широтой распространения и степенью охвата членов организации; ясностью провозглашаемых приоритетов. Очень сильная культура несет в себе и опасность для организации, поскольку при необходимости ее замены другой или ее развитии она сопротивляется по инерции приобретенных членами организации привычек и усвоенных моделей поведения. Поэтому желательно иметь умеренно сильную культуру в организации и поддерживать ее с помощью методов поддержки организационной культуры.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формирования организационной культуры требует использования определенных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознательном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если организационная структура относительно легко может быть подвергнута изменениям, то изменение организационной культуры представляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэтому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максимально учитывать то, какие трудности с изменением организационной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осуществления заведомо невыполнимых действий.

Вопрос 9. Сущность организационной культуры и ее характеристики.

Организационная культура (культура организации) - это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения работников. Она получает выражение в символических средствах духовного и материального окружения людей, работающих в данной организации. 

Культуру организации характеризуют: разделяемые ценности - то, что люди ценят в своей жизни в организации: свое положение, титулы, продвижение по службе, саму работу; вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; коммуникационная система и язык общения, т.е. использование устной, письменной, невербальной коммуникации, аббревиатур, жестикуляции и т.п.; осознание времени, отношение к нему и его использование: степень точности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это; взаимоотношения между людьми, различающимися по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, религии и гражданству, а также пути и методы разрешения возникающих конфликтов;  процесс развития работника и обучения: процедуры информирования работников, порядок участия в обучающих программах, значение процесса повышения квалификации, которое признается в организации; трудовая этика и методы стимулирования: отношение к работе и ответственность за порученное дело; разделение труда и исполнение должностных обязанностей; оформление и чистота рабочего места; качество работы; оценка работы и вознаграждение; пути продвижения по службе; внешний вид, одежда, что и как едят работники, представление себя на работе, деловой стиль. 

Культура организации проявляет себя разными способами. Некоторые из них четко выражены, другие трудноуловимы. О многом говорит архитектура служебных зданий: классические фасады, мраморные холлы офисов многих банков - дань традициям, консерватизму, солидности и респектабельности. Показателен рекламный и информационный материал, который выпускает организация. Ежегодные отчеты, брошюры, проспекты, каталоги несут информацию о культурных ценностях организации, показывают, на что ориентирована компания - на клиента или на собственные результаты, каковы принципы ее деятельности. Культуру организации можно оценить, став ее клиентом.  Обычно разные по типу организации обладают различной культурой. Для примера сравним культуру административных учреждений и инновационных компаний.  Культура административных учреждений характеризуется обстоятельностью, устойчивыми традициями, ритуалами и подчеркнутой иерархией. Решения принимаются в условиях пониженного риска, а обратная связь, как правило, слаба. Кооперирование сотрудников имеет относительный характер. Сотрудники - это аккуратные и основательные, но в то же время осторожные, придирчивые и педантичные люди. На первом плане стоит форма, а результат вторичен. Почти отсутствует связь между результатом и вознаграждением. Сильно выраженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в отлаженной системе документооборота. В управлении используются в основном авторитарные методы. Административная культура обычно ассоциируется с бюрократизмом и слабой гибкостью.  Культура инновационных компаний имеет явно выраженную ориентацию на будущее. Многие решения принимаются в условиях высокого риска. Сотрудники работают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и целеустремленно. Они вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия. Эта культура развивает инициативу, творчество, а также коллективизм и групповую деятельность.  Культура каждой организации глубоко индивидуальна. Среди административных учреждений можно встретить такие, которые имеют черты культуры инновационной компании, и, наоборот, встречаются крупные научно-исследовательские центры с чертами культуры административных учреждений. Внутри каждой организации можно встретить подразделения, обладающие своей так называемой субкультурой, отличающейся от культуры организации в целом.