Тема 3.5. Организация оплаты и материального стимулирования, необходимость применения противозатратной модели в современных условиях.

Вопросы:

1. Сущность, принципы, характеристика элементов системы материального стимулирования и особенности мотивации труда в организациях различных организационно-правовых форм.

Эффективность деятельности предприятия (организации) и производства во многом зависит от человеческого фактора и, прежде всего, мотивации труда.

Мотивации труда – процесс формирования у работников мотивов деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, т. е. побуждение к труду с использованием различных стимулов. Экономическим фактором мотивации труда является материальное стимулирование

Материальное стимулирование – организованная на предприятии система поощрений и взысканий, которая призвана обеспечить зависимость получаемых работником благ от его трудового вклада и капитала.

Элементы системы материального стимулирования можно сформулировать следующим образом.

1. Основным элементом материального стимулирования является оплата труда.

2. В условиях изменившихся отношений собственности появляются новые источники доходов – доходы от собственности – дивиденды.

3. В условиях рыночных отношений предприятия (организации) оказывают поддержку своим работникам, предоставляя социальные и трудовые льготы.

Следовательно, материальное стимулирование включает весь комплекс средств, направленных на потребление.

При разработке системы материального стимулирования в конкретной организации (предприятии) учитывают: форму собственности и организационно-правовую форму, характер трудовых отношений, финансовое состояние предприятия.

На государственном (муниципальном) предприятии система материального стимулирования включает: оплату труда (основную и дополнительную оплату, премии), социальные и трудовые льготы.

В организациях совместно-долевой, коллективно-долевой собственностью система материального стимулирования работников-собственников складывается из: оплаты труда (основной и дополнительной оплаты, премий); системы выплат на капитал (дивиденды), при определенных условиях; социальных и трудовых льгот.

В крестьянских (фермерских) хозяйствах экономическая категория оплата практически отсутствует. Исключение составляют наёмные работники, оплата которых регламентируется договорами (соглашениями). Основным источником потребления членов крестьянских (фермерских) хозяйств является часть дохода. Доля дохода направленная на потребление зависит от экономических возможностей, суммы необходимых расходов на содержание семьи и воспроизводство рабочей силы.

2. Особенности организации оплаты труда в условиях рынка

Важным элементом материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Правовые положения заработной платы определены в Трудовом кодексе, принятом в 2002 году. Здесь заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы: гарантия воспроизводства рабочей силы, то есть получение работником средств от своего труда, достаточных для воспроизводства его рабочей силы; учет воздействия рынка, система оплаты труда должна учитывать условия конкуренции на рынке труда; государственное регулирование оплаты труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда или регулярная корректировка заработной платы, а также своевременность выплаты заработной платы; вознаграждение работников в размерах, отражающих количество труда и результаты работы коллектива; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах оплаты и их регулирование на основе коллективных договоров; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда.

В условиях рыночной экономики выделяют шесть функций заработной платы:

1) воспроизводительная функция предполагает обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая функция устанавливает зависимость между личным трудовым вкладом работника, результатами деятельности предприятия и размером заработной платы;

3) функция формирования платежеспособного спроса населения увязывает платежеспособный спрос и производство потребительских товаров, устанавливает необходимые пропорции между ними;

4) регулирующая (ресурсноразместительная) функция способствует распределению трудовых ресурсов между предприятиями, отраслями и регионами;

5) измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Определяется доля каждого участника производственного процесса в соответствии с его участием в нем;

6) социальная (статусная) функция – заработная плата рассматривается как экономическая, так и нравственная категория, дающая человеку определенный социальный статус. При этом предполагается реализация принципа социальной справедливости.

В настоящее время государством, то есть органами законодательной и исполнительной власти регулируются только небольшая часть элементов организации оплаты труда применительно к коммерческим организациям. Это минимальный размер оплаты труда; прямые и косвенные налоги (НДФЛ, отчисления во внебюджетные фонды); рекомендации о применении единых (отраслевых) тарифных сеток, с целью объективной оценки сложности труда и дифференциации его оплаты, а также использовании прогрессивных систем оплаты труда.

Все остальные условия оплаты регулируются на предприятии через систему тарифных соглашений и коллективных договоров, в которых отражаются основные Положения об оплате труда.

Следовательно, функции коммерческих организаций в решении вопросов оплаты труда значительно расширились и включают: определение размера конкретных тарифных ставок и должностных окладов, применяемые формы и системы оплаты, порядок оценки труда, применение надбавок, доплат и премий.

В зависимости от ряда признаков важно различать:

- номинальную заработную плату – начисленную и полученную, которая и характеризует уровень оплаты;

- реальную заработную плату – количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она характеризует покупательную способность номинальной зарплаты. И еще следует учитывать, что задержка зарплаты приводит к резкому снижению мотивационного эффекта.

Следовательно, особенности оплаты труда в условиях рынка можно сформулировать следующим образом. Вопросы оплаты труда должны решаться через рынок труда. Хотя применительно к сельскохозяйственному производству, которое преимущественно осуществляется в сельской местности, имеются трудности в поиске работы. Предприятиям предоставлена самостоятельность в решении вопросов оплаты труда, при определенном государственном регулировании. Заработная плата в условиях рынка должна с одной стороны отвечать интересам работника, а с другой её размер должен быть таким, чтобы издержки работодателя позволяли возместить затраты и получить прибыль. На основе организации оплаты труда достигается компромисс между интересами работника и работодателя. При этом при решении проблемы необходимо соблюдать принцип социального партнерства. Основным инструментом регулирования вопросов оплаты труда является коллективный договор (трудовой договор).