10.6 Принципы, методы и формы мотивации и стимулирования

Большая доля успешности соответствующих усилий достигается через мотивацию и стимулирование, но все же мотивация играет более важную роль. Стимулирование в большей степени работает на повышение эффективности бизнес – процессов, т.е. на операционное правление. Залог эффективности функционирования предприятия состоит в формировании у персонала клиенто - ориентированного подходов работе с гостями и лояльности к предприятию, гордости за принадлежность и причастность к нему, к коллективу.

В основу решения задач мотивации и стимулирования персонала должны быть положены следующие принципы:

1. Объективность. Сущность принципа можно сформулировать следующим образом: достойное вознаграждение за достойный вклад в доход предприятия. В системе мотивации и стимулирования должны быть минимизированы субъективные мотивы руководителя.

2. Поощряемость. Поощрения в количественном отношении должны превалировать над наказаниями. Реальное применение наказания следует рассматривать только как крайнюю меру. Мотивирующим фактором должна являться сама угроза взыскания или наказания. Слишком частые наказания становятся привычными и перестают выполнять свою мотивирующую роль. Поощрения следует применять по возможности чаще, но на объективной основе.

3. Привязка к обороту. Поощрения, наказания и другие виды стимулирования должны напрямую зависеть от выручки предприятия, от персонального вклада каждого в ее рост.

4. Соревновательность. Психологически подавляющее большинство людей предпочитает выиграть в честной состязательной борьбе.

5. Измеримость качества работы. Критерии и показатели эффективности работы, выступающими объективными основаниями для мотивации и стимулирования, должны быть измеримы. Это значит, что они должны выражаться числами, легко определяться и быть достаточно простыми и ясными для персонала.

6. Фирменный стиль, значимость бренда, единство и общность коллектива. Перечисленное является не только средствами позиционирования предприятия, но и реализует положительные функции в системе мотивации и стимулирования персонала. Благодаря им, их узнаваемости можно и нужно добиваться появления у сотрудника гордости за принадлежность к данному предприятию, к данному коллективу, и чтобы ему не хотелось их потерять.

7. Коммуникабельность и доступность руководства. Персонал должен постоянно ощущать внимание к своей работе, к свои производственным и личным проблемам, знать, что от каждого зависит общий успех, что при необходимости руководители примут его и внимательно выслушают.

8. Пример для подражания. Является важнейшим принципом в условиях конкуренции, когда начинается конкурентная борьба за каждого гостя. Именно руководители должны подавать этот пример и относиться к персоналу так, как по их мнению персонал должен относиться к гостям.

Также существуют практические методы. Они подразделены на две группы. В первую группу объединены нематериальные методы и формы, во второю – материальные.

К нематериальным методам относят:

- Подведение итогов работы. Осуществляется на основе операционных планов. Целесообразно реализовывать не реже одного раза в неделю.

- Разработка и внедрение «Этического кодекса». В кодексе прописываются правила и порядок поведения каждого сотрудника по отношению к гостям, в отношениях между собой на одном уровне в коллективе и между подчиненными и руководителями. В арсенале средств нематериальных методов работает плодотворно. Его с удовольствием изучают вновь нанимаемые работники.

- Поощрение и стимулирование инновационных предложений персонала. Каждый сотрудник должен быть уверен, что любая мысль об улучшении работы, пришедшая ему в голову, будет внимательно выслушана, а, возможно, реализована, но обязательно так или иначе поощрена. Практикуется даже внесение соответствующего пункта в обязанности. Даже если будет реализовано 10-20 % действительно дельных предложений, то и это даст огромный эффект.

- Встречи генерального менеджера с персоналом. Варрантов много: это могут быть периодические завтраки с персоналом ночной смены, завершившим работу; тематические встречи с отдельными группами сотрудников; встречи, проводимые на регулярной основе с представителями подразделений. Обычно назначается время в один из дней недели. Затем устанавливается график встреч с коллективами подразделений. В одну неделю принимается, например, представитель персонала кухни, в другую – официантов и т.д. Работает очень эффективно, как минимум в части информированности руководителя о состоянии тех дел, о которых другими способами не узнать. И в то же время персонал чувствует внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

- Ежемесячный опрос. Также очень действенный метод. опрос обязательно обезличенный. Разрабатывается анкета, включающая вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. их должно быть не больше десяти. Анкета формируется так, чтобы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Ежемесячно опрашивается обычно третья часть общего количества персонала.

- Применение разрядной сетки. Особенно действенно для мотивации контактного персонала. Существуют официальные рекомендации. Можно разработать свое положение. Самое главное: разрядная сетка должна обеспечивать перспективы роста. Разряды присваивает квалификационная комиссия по результатам испытаний.

Нематериальные методы и формы мотивации и стимулирования без сочетания с материальными будут малоэффективными. Из практического опыта известных российских рестораторов можно предложить следующие варианты организации системы поощрения и премирования.

1. Заключение недельных договоров о выполнении установленного плана с контактным персоналом. Суть метода заключается в следующем. На основе статистического анализа работы предприятия определяется средняя за неделю величина вклада, например, официанта выручку. Далее для официанта устанавливается недельный план выручки. Он обычно на 10% и более выше среднего (пересматривается раз в месяц). Затем с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели план выполнен менее чем на 75 %, то официант штрафуется: из фиксированной части его заработной платы производится определенный вычет. Если выполнение плана в пределах от 75 до 100 % - ему выплачивается фиксированная заработная плана + премия (размер, как правило, зависит от выполнения плана). Если план выполнен более чем на 100%, официанту дополнительно выплачивается прогрессивный процент от суммы превышения плана. Определяя величину плановых показателей, учитывают сезонность, особые периоды (например, праздничные дни), жалобы гостей и т.д. внедрение такого метода позволяет увеличивать выручку в течение квартала в 1,6 раза. Затраты на поощрения составляют примерно 7 % от роста выручки.

2. Премирование через учет чаевых. Особый метод, используемый на основе применения автоматизированной системы.

3. Премирование при подведении итогов за период. Его целесообразно применять не реже, чем один раз в квартал, а лучше 0 раз в месяц. Это классический метод мотивации и стимулирования. Варианты различаются подходами к определению критериев и величин стимулирования.

4. Применение накопительных бонусов. Они начисляются за отдельные элементы хорошей работы с последующим поощрением. Может, например, применяться таблица поощрительных и штрафных баллов. Их целесообразно сочетать с применением премирования при подведении итогов за период.

5. Применение консумации и т.п. используется обычно для стимулирования продаж особых товаров, например, дорогих коньяков и вин, каких-либо особых блюд и др. Суть метода заключается в том, что сотруднику, который продал его гостям, начисляются проценты от цены товара. Кроме консумации существуют и другие подобные методы.

6. Участие в прибыли. Метод появился недавно, но уже хорошо себя зарекомендовал. Форм может быть много, их выбор определяется творческим подходом руководителя. Там, где этот метод применяется, даже официанты и технический персонал знают суточную точку безубыточности предприятия и в процессе работы регулярно интересуются у менеджеров – достигнута ли уже она сегодня.

Также к мотивационным программам можно отнести и программы поддержки здоровья и безопасности персонала.

Все описанные методы и формы мотивации персонала эффективно применяются в практической деятельности предприятий ресторанно - развлекательного бизнеса.