2. Аудиторные занятия

2.1. Лекционные занятия

Тема 1 История зарождения представлений о корпоративной культуре

Представление о культуре в различных науках. Культура как духовное и материальное, культура вне и внутри личности. Корпоративная культура, ее сущность. Связь корпоративной и организационной культуры. В.А. Спивак: организационная культура как общее, а корпоративная культура как частное. Культура как контроль. Культура как нормативный порядок. Структурные элементы корпоративной культуры (материальные, духовные, знаково-символические). К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

• осознание работником своего места в компании (группе);

• тип совместной деятельности;

• нормы поведения;

• тип управления;

• культура общения;

• система коммуникаций;

• деловой этикет;

• традиции компании;

• особенности трактовки полномочий и ответственности;

• трудовая этика.

Факторы, определяющие корпоративные культуры (внешние, внутренние, системные). Возникновение культуры.

Тема 2 Типы корпоративной культуры

Критерии типологий культур. Типология С. Ханди – культура власти, роли, задачи, личности. Культура «оранжереи», «собирателей колосьев», «огорода», «французского сада», «крупных плантаций», «лианы», «косяка рыб», «кочующей орхидеи» (М. Бурке). Корпоративный тип культуры, консультативный, «партизанский», предпринимательский (Р. Акофф). Культура высокого риска и быстрой обратной связи, культура низкого риска и быстрой обратной связи, культура высокого риска и медленной обратной связи, культура низкого риска и медленной обратной связи (А.А. Кеннеди). Культура индивидуализма и коллективизма (Г. Ховстед). Культуры, основанные на различных ценностных ориентациях (Ф. Клукхона, Ф.Л. Штротбека). Корпоративные культуры, выделяемые в России (органическая, бюрократическая, предпринимательская, партисипативная).

Тема 3 Виды корпоративной культуры

Виды корпоративных культур: сильные и слабые культуры экономических систем. Бесспорные и небесспорные культуры. Открытые, закрытые культуры. Обезличенные, персонализированные культуры. А.Л. Журавлев, А.Б. Купрейченко представляют корпоративную культуру как совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию.

Тема 4 Преданность организации как составляющая корпоративной культуры

Д. Тибо и Г. Келли основное внимание уделяют фактору «взаимного обмена вознаграждения и наказания» в контексте взаимодействия. Разработкой теорий референтной группы в современной западной социальной психологии связывается прежде всего с именами таких авторов, как Г. Хайман, Т. Ньюком, М. Шериф, Г. Келли и другие. Келли выделяет две функции референтной группы – нормативную и сравнительно-оценочную. Когнитивистская ориентация объясняет с помощью теории коммуникативных актов поведение человека в группе. Автором этой теории является Т. Ньюком. Исходный тезис Ньюкома состоит в следующем: когда два человека воспринимают друг друга позитивно и строят какое-то отношение к третьему лицу, у них возникает тенденция развивать сходные ориентации относительно этого третьего. Теория когнитивного диссонанса, предложенная Л. Фестингером. Исходным понятием этой теории является понятие потребности, а именно «потребность в оценивании самого себя», т. е. стремление оценивать свои мнения и способности. Фестингер предположил, что тенденция сравнивать себя с другими уменьшается, если различия между моим мнением или способностью и мнением или способностью другого возрастает. Теория Шутца касается феномена межличностных отношений совместимости. Определение совместимости дано на уровне здравого смысла: две личности совместимы, если они могут работать в гармонии. Теория привязанности и концепция «внутренней рабочей модели» Боулби. Боулби предполагал, что паттерны привязанности у взрослых могут меняться под влиянием новых отношений и развития новых мыслительных операций (формальных). Мейер и Аллен предложили рассматривать три измерения привязанности к организации – эмоциональную, нормативную и текущую привязанность.

Тема 5

Формирование и поддержание корпоративной культуры

Развивать корпоративную культуру имеет смысл с самого момента создания бизнеса.

Основные методы формирования корпоративной культуры:

• Разработка и принятие документов, таких как Миссия, Корпоративный кодекс, Философия компании

• Формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании: формальными и неформальными

• Обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры (например, вежливое общение с клиентами)

Важный момент: в формировании культуры должны принимать все сотрудники компании, и уж точно – неформальные лидеры.

Корпоративная культура, как и всякая система, имеет свой жизненный цикл, то есть проходит все этапы от зарождения до ликвидации (исчезновения, замены).

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определенном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассивно-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако, именно новая культура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частности. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, которые лежат в русле закономерностей исторического развития.

Стабилизация корпоративной культуры может быть констатирована, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

История корпоративной культуры при переходе на уровень классики. Основные элементы культуры обобщаются, обрастают мифами и легендами. Этот уровень становится плацдармом для дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле. То есть культура выходит за рамки собственно корпоративной и становится межкорпоративной культурой, а затем и культурой бизнеса в целом.