5. Особливості конфліктів в організації

Особистість завжди знаходиться під впливом суспільства і реалізує себе в ньому. Суспільні відносини будуються у групах, колективах, організаціях. Кожен із нас належить одночасно до багатьох груп: сім'я, друзі, навчальна група, виробничий колектив, певна організація тощо, у яких мають місце міжособистісні конфлікти. Саме зовнішній аспект управління конфліктами найважливіший для майбутніх фахівців соціальної сфери. Щодо соціальних систем, він передбачає процес цілеспрямованого впливу на об’єкт із метою оптимізації параметрів соціальної системи відповідно до об’єктивних законів.

У 1950-х рр. проведено дослідження з виявлення ступеня залежності особистості від групи. Відомі досліди американського психолога С. Аша, який уперше у 1951 р. здійснив експерименти, що дозволили виявити існування тиску групи на думку окремих її членів. Відповідно до результатів цих класичних дослідів, індивід знаходиться в достатньо великій залежності від значимої для нього групи. Різні форми залежності (внутрішні та зовнішні) слугують специфічним способом залагодження усвідомленого конфлікту між особистою та домінуючою у групі думкою на користь останньої. Залежність індивіда від групи примушує його шукати справжньої або уявної згоди з нею, підлаштовувати свою поведінку під незвичні еталони, що призводить до конформізму.

Конформізм – піддатливість особистості справжньому або уявному тиску групи, яка проявляється в зміні поведінки та установок особистості в залежності, яку раніше не поділяли. Особливий різновид розгляненої залежності – нонконформізм – намагання за всяку ціну зробити всупереч позиції більшості, завжди стверджувати протилежну думку.

На думку американського психолога Ірвіна Дженіса, такі значні фіаско США, як непідготовленість до атаки на Пірл Харбор, ескалація війни у В’єтнамі, вторгнення на Кубу, можуть бути пояснені тим, що групи ОПР (оперативного прийняття рішень), які допустили грубі помилки, стали жертвами „групового мислення”. Термін „групове мислення” І. Дженіс запропонував для позначення способу мислення, „яким люди користуються в тих випадках, коли пошуки консенсусу стають настільки домінуючими для згуртованості групи, що вона схильна відкидати реалістичні оцінки альтернативних способів дії”. У таких груп існує мотив уникання суворої об’єктивності щодо оцінки ідей своїх керівників і колег. „На зборах групи всі її члени товариські та прагнуть досягти повної згоди з усіх важливих питань, щоб ніякі суперечки або конфлікти не порушували затишної атмосфери, яку створює „ми-почуття”. Члени групи можуть сповідувати гуманізм і високі принципи, водночас застосовуючи щодо зовнішніх груп такі способи дії, які є нелюдяними й аморальними.

Корпоративна культура – це система цінностей та переконань, яку поділяють усі працівники певної організації і яка визначає їх поведінку та характер діяльності організації. Це філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування та норми, які сприймаються основною частиною колективу організації та знаходяться в основі відношень як всередині організації, так і за її межами. Найважливіший компонент корпоративної культури – формування іміджу організації, який напряму залежить від відношень між співробітниками і клієнтами, їх професійності і відповідальності, рівня якості продукції та послуг тощо.

Виходячи з того, що доросла людина (30-50 років) більшість конфліктів переживає у професійній сфері, нагальним стало поняття «моббінгу». Цей термін народився на початку 1980-х рр. завдяки психологу і вченому-медику Ханцу Лейману, який провів дослідження цього явища на підприємствах Швеції.

Моббінг (mob, англ. – наповп) – це негативні комунікативні дії, спрямовані проти людини його колегами і/або керівництвом. Іншими словами, це колективний психологічний терор або «виживання» людини.

Серед причин моббінгу називають: стресові умови праці, заздрість колег, поганий робочий клімат, розходження в думках, комплекс жертви, невміння будувати міжособистісні стосунки, неефективне управління тощо. Попри те, що на керівників покладається завдання не допускати моббінгу серед колег, у більш ніж 50% випадків керівник сам бере участь у моббінгу (тоді він називається боссінг). Вирізняють такі види моббінгу: вертикальний і горизонтальний, індивідуальний і груповий, свідомий (спланований) і несвідомий (стихійний), відкритий і латентний.

Форми його прояву досить різноманітні: цькування, плітки, «підсиджування», дрібні пакості, великі підлості, інтриги, доноси, хамство, самодурство, емоційне насилля, сексуальні домагання тощо. Якщо конкретніше, то це відмова в допомозі та спілкуванні, ігнорування прохань, негласний бойкот, припинення ділових контактів, провокування стресових ситуацій, різного роду приниження. Ставиться під сумнів професійна компетентність колеги, ігноруються його успіхи, за досягнення хвалять інших, працівник навантажується неприємними йому завданнями тощо. Не менш дієві й дрібні пакості: переплутати папери, видалити потрібні файли, зіпсувати техніку, «заморити» квіточки, «розпустити» плітки, не покликати до телефону, не передати важливу інформацію, зробити об’єктом жартів. Процент моббінгу на підприємствах коливається залежно від галузі (високі показники спостерігаються у сфері освіти та медицини, управління, частково фінансових інституціях), а також від обраного методу дослідження.

Моббінг може призвести до виникнення почуття соціальної неповноцінності, захворювань на нервовому ґрунті, проблем зі сном, нервових зривів, депресивних станів, інфарктів і навіть самогубств. Жахливе відчуття «всі проти мене» руйнує психіку людини, фатально впливає на її самооцінку. Напруженість, завищена готовність захищатися, яка іноді переходить в агресію, – і від людини відвертаються навіть ті, хто і не думав брати участь у цькуванні. У процесі моббінгу не буває переможців. Страждає жертва, її рідні, «переможці» морально розклалися, організація терпить матеріальні та моральні збитки. Зауважимо, що подолання моббінгу насамперед залежить від зусиль і роботи над собою самої «жертви», а також від змін у самій організації.