2.4.Социально-психологические методы управления «Ark-hotel»

Социально-психологические методы управления «Ark-hotel»

делятся на две группы:

1. Социальные, к которым относятся социальное нормирование (правила внутреннего распорядка, внутрифирменного этикета и т.д.); социальное стимулирование коллектива и отдельных работников; социальное регулирование (договоры, взаимные обязательства, системы отбора, удовлетворение социальных потребностей) и др.

2. Психологические – используются в целях гармонизации отношений между сотрудниками гостиницы и установления наиболее благоприятного психологического климата; к ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения работников.

Генеральный директор ставит своей целью создание единой команды.

Только при наличии сплоченного коллектива возможно достижение поставленных экономических задач.

Известно, что гостиничный бизнес характеризуется текучестью кадров, недостатком высококвалифицированных кадров. Данный аспект находит свое отражение на качестве оказываемых услуг и на прибыли гостиницы, как экономическом результате деятельности.

Генеральный директор «Ark-hotel» считает эффективную кадровую политику основой дальнейшего развития предприятия.

Подбор персонала, его мотивация, организация работы, является ключом к качеству оказываемых услуг.

Все работники гостиницы проходят раз в год курсы повышения квалификации, на предприятии предусмотрен карьерный рост для сотрудников, руководитель отдает предпочтение внутреннему отбору персонала.

Рассматривая социальное стимулирование стоит отметить что руководством гостиницы предусмотрена медицинская страховка сотрудникам. Также бесплатные путевки детям сотрудников в спортивные лагеря.

В связи с тем, что гостиница небольшая, общее количество работников – 23 человека, это позволяет генеральному директору находить индивидуальный подход к каждому работнику, выявлять потребности, мотивы к трудовой деятельности, моральные и психологические особенности отдельных исполнителей прогнозировать поведение каждого сотрудника в нужном для коллектива направлении и таким образом осуществлять управляющее воздействие, формировать здоровые межличностные отношения, организационную культуру в целом.

Характер организационной культуры проявляется через систему отношений: 1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 2) отношение работников к предприятию; 3) функциональные и межличностные отношения сотрудников. Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития.

Руководством организуются корпоративные мероприятия, совместный досуг( различные экскурсии, отдых на природе и др.) способствующие объединению и сотрудников.

Результатом применения социально психологических методов является:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество услуг и порождает заинтересованность в их повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.