2. Проектная. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в ооо «Леон»

2.1. Описание оорганизации ооо «Леон»

Большинство работ, которые выполняет ООО «ЛЕОН» применяются в строительстве.

Основной вид деятельности - выполнение подрядных строительных дорожных работ.

У предприятия нет проблем со сбытом своих услуг. Предприятие в большинстве своем выполняет заказы, поступающие от организаций.

Управление Предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом. Предприятие самостоятельно определяет структуру органов управления и затраты на их содержание.

Предприятие возглавляет директор. В состав руководства также входят первый заместитель директора, главный инженер, заместители директора по строительству, заместитель директора по общим вопросам. Инженерно-технические работники подразделяются по категориям: на руководителей и специалистов.

Исполнителями работ являются рабочие основного и вспомогательного производства, а также младший обслуживающий персонал.

Схема организационной структуры ООО «ЛЕОН» приведена на рисунке 1.

Директор

Коммерческий директор

Начальник материально-технического снабжения

Начальник отдела технического контроля

Начальник сбыта

Главный бухгалтер

Начальник участков

Экономист

Рис.2.1. Организационная структура ООО «ЛЕОН»

Основная задача материально-технического снабжения на предприятии состоит в комплектном и бесперебойном обеспечении цеха и рабочих мест всеми видами материалов и полуфабрикатов. Решение этой задачи может быть обеспечено только при правильной организации и четком планировании материально-технического снабжения на основе технически обоснованных норм расхода, норм складских запасов материалов и покупных полуфабрикатов.

Основной задачей отдела сбыта на предприятии является обеспечение своевременной реализации услуг.

Как видно из организационной структуры вопросами по качеству и ответственность за качеством и реализацию несет отдел технического контроля.

2.2. Характеристика конфликтов

2.2.1. Основные причины конфликтов

Организационная культура управления может быть осознана ру­ководством фирмы через преодоление внутренних противоречий, ко­торые достигают пика в конфликтных отношениях. В этом случае стано­вится ясно, от чего необходимо уйти и к чему прийти. Но только неясным остается вопрос: как это лучше сделать? И без профессионального кон­сультанта фирме уже не обойтись. Конфликт оказывается в этом случае катализатором формирования организационной культуры управления, ре­зультатом которой становится поведенческая культура сотрудников. Тем самым конфликт потенциально несет преобразование отношений в фир­ме. И в этом проявляется его парадоксальная природа.

На ООО «Леон» одно из подразделений разрабатывало новую технологию и готовилось к его запуску в производство. Руководство предприятия возлагало большие надежды на разработчиков, поскольку в отделе, занимавшемся этой проблемой, собрались работники высокой квалификации. Многие из них, особенно руководители подразделений, были уникальными специалистами.

Однако выпуск опытного образца задерживался из-за острого кон­фликта между руководителем отдела и руководителями лабораторий, непосредственно подчинявшихся ему. Положение предприятия ослож­нялось напряженными отношениями с заказчиками. Внутренний кон­фликт стал разрешаться спонтанно: некоторые специалисты начали по­давать заявления об уходе. В этой ситуации возникла необходимость сохранить технический персонал, особенно тех работников, которые могли бы совершить «прорыв» в технологическое «завтра» предприя­тия. От того, как разрешатся эти конфликтные отношения, зависело, выживет предприятие или нет.

Перед нами были поставлены зада­чи: выяснить причины конфликта; дать рекомендации генеральному ди­ректору, как его преодолеть; помочь сотрудникам войти в нормальное русло работ.