162. Особливості формування фонду участі персоналу в прибутках

Для підвищення ролі найманих працівників у справах корпорацій часто формується фонд участі персоналу в прибутках відповідно до умов колективного договору і правил, передбачених чинним законодавством та внутрішніми документами акціонерного товариства. Такий фонд формується за рахунок чистого прибутку, і його кошти обліковуються на особистих рахунках, що відкриваються кожному члену персоналу. Іноді такі фонди формуються за рахунок внесків самого акціонерного товариства і працівників, які беруть участь у розподілі прибутків.

Сума акумульованих коштів розподіляється між персоналом пропорційно до заробітної плати кожного з працівників. Часто можливість отримати кошти закладається через тривалий період, наприклад, вони можуть бути отримані (вилучені) працівником не раніше ніж через два чи три роки з моменту їх нарахування.

Кошти такого фонду можуть використовуватися вкладенням в акції, облігації та опціони самого акціонерного товариства, різноманітні цінні папери інших товариств, державні боргові зобов'язання тощо. Під час їх акумулювання можуть виникати прибутки, які підлягають виплаті персоналу як дивіденди пропорційно до розміру трудової участі. При цьому може бути встановлено розмір або співвідношення мінімального і максимального дивіденду в цілому по акціонерному товариству.

Як правило, виплата дивідендів від використання коштів фонду участі в прибутках здійснюється за підсумками фінансового року, проте може бути передбачений і метод "відкладеного платежу", тобто з відстрочкою. Важливим моментом є добровільність чи обов'язковість участі персоналу в прибутках, оскільки не всі працівники мають бажання брати участь в таких заходах, особливо, коли внески роблять самі працівники. Положенням може бути передбачено, що програма участі в прибутках (доходах) розробляється при безпосередній участі персоналу й обов'язково є складовою частиною колективного договору.

163. Форми оплати праці, що застосовуються в ат

Регулювання оплати праці в АТ здійснюється на основі розробки і затвердження єдиного для корпорації положення про оплату праці. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок господарської діяльності акціонерного товариства відповідно до чинного законодавства. Оплата праці в акціонерному товаристві залежить від кінцевих результатів господарської діяльності його структурних підрозділів і AT в цілому.

Стимулююча роль для працівників має реалізуватись за двома напрямами: підвищенням рівня оплати праці (основної і додаткової) та наданням працівнику можливості в просуванні по службі.

У положенні чітко визначаються форми і системи оплати праці (відрядна, погодинна, акордна та ін.) і форми організації та оплати праці (індивідуальна, бригадна), які визначаються на основі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіональних угод, колективних договорів і індивідуальних трудових договорів. Як правило, функції конкретної розробки системи оплати праці в АТ покладаються на управління (або відділ) організації та оплати праці AT або його структурних підрозділів.

Для підвищення стимулювання результативності праці в акціонерних товариствах України часто використовується відрядна система оплати праці з прив'язкою оплати до кінцевих результатів господарської діяльності AT і його структурних підрозділів. На робочих місцях, де використання відрядної системи є неможливим чи неефективним, використовується погодинно-преміальна система оплати праці. Часто в положеннях визначають частку тарифної оплати, а також премії залежно від кінцевих результатів роботи структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому.

В положенні слід враховувати особливості оплати за роботу в понаднормовий час, компенсації, оплату роботи у святкові та вихідні дні. Крім того, можуть визначатись премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів. Особливо важливою є необхідність визначення осіб, у компетенції яких має бути система преміювання. Як правило, визначення показників, що враховуються при встановленні розміру преміювання працівників, є компетенцією правління. З метою розв'язання завдань оперативного, тактичного та стратегічного характеру правлінню дають право додатково розробляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів.