2.4 Знакомство с социальной подсистемой

Кадровое (социальное) планирование – это определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями организации. Кадровое планирование должно учитывать все многообразие деятельности организации.

Планирование кадров в организации проходит активно, в данное время на производстве и строительном подразделении дефицита в кадрах нет.

Потребность в персонале покрывается внешними источниками.

Приемом кадров занимаются генеральный директор и бухгалтер организации. Как часто бывает на небольших предприятиях. В своей работе он руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, а также приказами и распоряжениями по предприятию. Оформление на работу производится на основании «приказа о приеме» на работу. Поступающие на предприятие предъявляют паспорт, трудовую книжку, диплом или удостоверение /справку об образовании/ и военный билет. Лица, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовой книжки, предъявляют справку о своем последнем занятии. На основании заявления заполняется на принимаемого «приказ о приеме» на работу. Увольнение работников с предприятия производится в соответствии с действующим законодательством. Генеральный директор выписывает на увольняющегося «Приказ о прекращении трудового договора». Данный приказ содержит: личные данные увольняющегося, сведения о работе (отдел, участок, профессия, должность, размер тарифной ставки), условия труда, причину увольнения и основание для увольнения. «Приказ о прекращении трудового договора» хранится в бухгалтерии как основание для контроля произведенных расчетов.

Рассмотрим подробнее Социально трудовое планирование и концепция социальной организации труда на ООО «Дэрия-групп». Она предполагает системное изучение политико-экономических, научно - технологических и социальных факторов, которые обуславливают новое понимание роли организации труда в обеспечении социально-экономического роста на различных уровнях хозяйствования.

Исходным в формировании концепции социальной организации труда является научно - технический прогресс, который существенно влияет не только на изменение содержания труда в направлении его гуманизации и интеллектуализации, но и на повышение роли социально-трудового потенциала в обеспечении экономического роста и улучшение уровня жизни населения.

Социальная организация труда имеет, прежде всего воспроизводить функции организации труда трудовой деятельности, такие как определение субъекта труда, обеспечения его необходимыми технологиями, средствами и предметами труда, создание благоприятных условий труда, организацию трудовых процессов, повышение эффективности и доходности труда. Связывая оценку каждого работника с результатами его деятельности, создаются стимулы, которые побуждают работника к эффективному труду.

Кроме перечисленных функций, социальная организация труда призвана выполнять и другие функции обеспечения продуктивной занятости, гуманизации условий труда, повышения уровня его оплаты, формирования социально-трудовых отношений и социальной защиты [3, с. 336 - 341]. Функции социальной организации труда рассматриваются на рабочем месте, в структурном подразделении, на ООО «Дэрия-групп».

К задачам социальной организации труда на макроуровне можно отнести разработку стандартов и нормативных материалов по труду, на макроуровне - муниципальных систем организации труда, на микроуровне - стандартов и норм организации труда для конкретных структур и социально-трудовых отношений.

Исходя из этого, можно выделить три основные направления специализации социальной организации труда в зависимости от сферы ее распространения:

1) целевое направление, то есть за стратегическими целями и задачами любого уровня хозяйствования (региона, отрасли);

2) функциональное направление, то есть по функциям постоянного характера, которые необходимы для осуществления поставленных целей и задач;

3) институциональное регулирование, то есть выработка и контроль взаимодействия целевых и функциональных исполнительных органов.