- •Методичні вказівки до проведення практичних занять
- •«Керівник адміністративної служби»
- •Модульна структура дисципліни
- •Нормативна програма Дисципліни
- •Тема 1. Побудова адміністративної служби організації (підприємства, установи).
- •Тема 2. Завдання і функції адміністративної служби.
- •Тема 3. Форми і методи роботи з персоналом адміністративної і кадрової служб.
- •Тема 4. Управління дисциплінарними відносинами.
- •Тема 5. Методи управління дисциплінарними відносинами.
- •Теми практичних занять
- •Методичне забезпечення практичних занять практичне заняття №1
- •1. Поняття «організаційна структура управління»
- •2. Типи організаційних структур управління
- •3. Способи і методи оцінки і аналізу організаційних структур управління
- •4. Критерії діагностики в оцінки організаційних структур управління
- •2. Коефіцієнт централізації управління:
- •3. Коефіцієнт територіальної концентрації:
- •4. Коефіцієнт керованості:
- •5.Коефіцієнт зайнятості персоналу в апараті управління:
- •6. Коефіцієнт дублювання функцій:
- •5. Ділова гра «Аналіз організаційної структури управління заводом»
- •Практичне заняття №2
- •1. Вимоги до професійної компетенції адміністративно-управлінських кадрів
- •2. Рівні й типи керівників
- •3. Ділова гра «Соціально-психологічний портрет керівника»
- •Практичне заняття №3
- •1. Професійні назви робіт, які може виконувати фахівець зі спеціальності «Адміністративний менеджмент» в організації (на підприємстві, в установі)
- •2.Завдання і функції щодо назв робіт, які може виконувати фахівець зі спеціальності «Адміністративний менеджмент»
- •Практичне заняття №4
- •1. Загальна характеристика різних методів управління персоналом
- •2. Економічні методи управління персоналом
- •3. Організаційно-розпорядчі методи управління персоналом
- •4. Соціально-психологічні методи управління персоналом
- •Практичне заняття №5
- •1. Типи нарад за різними класифікаціями
- •2. Поради і рекомендації щодо підвищення ефективності нарад «Найкращі наради ті, котрі взагалі проводити не треба!» Підготовка наради
- •Проведення наради
- •3. Типи учасників наради і способи їх нейтралізації
- •4. Рекомендації щодо оцінки ефективності проведеної наради Після наради
- •Практичне заняття №6
- •1. Поняття «Трудова дисципліна»
- •2. Методи оцінки стану трудової дисципліни в організації
- •Практичне заняття №7
- •1. Поняття «виховні методи управління дисциплінарними відносинами»
- •2. Кейс «Створення нематеріальної системи мотивації співробітників»
- •3. Міні-кейси «Роздрібний магазин»
- •«Аптека»
- •«Новий співробітник»
- •Практичне заняття №8
- •1. Місце організаційних методів управління дисциплінарними відносинами в структурі адміністративних методів управління
- •2. Структура документу «Положення про структурний підрозділ»
- •3. Структура документу «Посадова інструкція»
- •4. Приклади документів Положення про кадрову службу підприємства
- •Посадова інструкція начальника відділу кадрів
- •Практичне заняття №9
- •Список використаної літератури
- •50000, М. Кривий Ріг, пр. К.Маркса, 64
- •Державний вищий навчальний заклад
- •«Криворізький національний університет»
- •Криворізький економічний інститут
2. Рівні й типи керівників
Фахівець з менеджменту Т.Бойдела вважає, що відповідно до компетенції та ефективності праці керівники поділяються на такі рівні: керівник першого, керівник другого, керівник третього рівня (табл. 7).
Таблиця 7
Класифікація керівників відповідно до їх компетенції та ефективності праці (за Т.Бойделом)
Група |
Характеристика |
Керівник першого (нижчого) рівня |
це технічний працівник /метод управління/. Він виконує стандартні операції та процедури, використовуючи лише ті методи і прийоми, яким його навчили. Реагує на ситуацію відповідно з уже існуючими та засвоєними правилами або відповідними навичками, отриманими методом “спроб та помилок”. Рекомендується для адміністративної роботи; |
Керівник другого (середнього) рівня |
це керівник-професіонал /наука управління/. Він зацікавлений у розвитку власних здібностей, власного стилю вирішення завдань і повинен вміти працювати з ідеями та в альтернативних ситуаціях, які не мають стандартних рішень; |
Керівник третього (вищого) рівня |
це керівник-творча особистість /мистецтво управління/. На його діяльність справляють вплив персональні стандарти, цінності та моральні норми. Він потребує повного вираження власного “я” у професійній діяльності, своїх творчих здібностей, що дає можливість називати його творчою особистістю. |
Обґрунтування
Керівник кожного наступного (вищого) рівня повинен мати навички і здібності керівника попереднього рівня. Але це, в основному, стосується керівників першого та другого рівнів, оскільки навички другого рівня можна набути шляхом самовдосконалення та наполегливої праці. Керівник третього рівня (вищого) повинен бути, насамперед, людиною творчою, чому навчити практично неможливо, тому необхідно спочатку знайти відповідну людину і вже потім підготувати з неї професійного керівника, розвиваючи творчі здібності. Керівник третього рівня це насамперед стратег, він повинен давати відповідь на запитання: “Куди ми йдемо? Чого ми хочемо досягти?”.
В цілому, основні якості досвідченого керівника, які повинні бути притаманні керівникам усіх рівнів, можна представити наступним чином:
– керівник повинен володіти ситуацією за будь-яких обставин;
– керівник повинен мати професійні знання, як загальні, так і вузькоспеціалізовані;
– володіти методикою прийняття рішень та мати навички контролю за виконанням рішень;
– мати соціальні навички (спілкування з підлеглими, іншими людьми);
– володіти мистецтвом ділового мовлення;
– мати емоційну гнучкість;
– мати власний творчий підхід до вирішення будь-яких питань та ін.;
Особливість управління полягає в тому, що керівники нижчого і вищого рівня, мають підлеглих, які так само управляють організаційними процесами. Тому одним із головних вмінь та навичок керівника у процесі управління організацією має бути вміння управляти людськими ресурсами (персоналом).
Виходячи з цього, розглянемо можливість застосування загальноприйнятих типів керівників в управлінні організаціями.
Найбільш прийнятною, на нашу думку, моделлю добору типу керівника на посаду з позиції оцінки діяльності, є таблиця Реддіна.
Він розглянув типи керівників з трьох позицій:
1) ефективності – ступеня, за якого керівник досягає найвищих вимог його посади;
2) орієнтації на завдання – ступеня, до якого керівник спрямовує власні зусилля та зусилля підлеглих щодо досягнення цілей, характеризується плануванням, організацією процесу, контролем;
3) орієнтації на відносини – ступінь відповідальності, з яким керівник ставиться до роботи, характеризується довірою, повагою до ідей підлеглих з урахуванням їх почуттів.
За розробкою Реддіна існує типологія восьми можливих стилів керівництва, що виникають як вісім комбінацій трьох вищенаведених факторів: адміністратор, «соглашатель», доброзичливий автократ, автократ, прогресист, місіонер, бюрократ, дезертир. Основними стилями керівництва є: адміністратор; автократ; доброзичливий автократ; бюрократ (табл. 8).
Таблиця 8
Типологізація стилів керівництва, що виникають шляхом комбінацій трьох факторів: ефективності; орієнтації на завдання; орієнтації на відносини
Тип керівника |
Характеристика |
Адміністратор |
Керівник, орієнтований на вирішення наявних завдань та високий рівень взаємовідносин з урахуванням ситуації, що надає можливість прийняти ефективне рішення. Це найбільш прийнятний тип керівника організації незалежно від її сфери діяльності. Цей тип є характерним для керівника вищого рівня. |
Доброзичливий автократ |
Керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки. Тому він менш ефективний, ніж адміністратор у загальній частині управління організацією. Найкраще використовувати керівника такого стилю управління в організаціях жорсткого виконання обов’язків (органах внутрішніх справ, фіскальних органах, митних органах та ін.). |
Автократ |
Керівник, який використовує високий ступінь орієнтації на завдання та низький ступінь орієнтації на відносини в ситуації, яка не тяжіє до такої поведінки. Ефективність цього стилю керівництва проявляється у випадках екстреного виправлення ситуації для запобігання важких наслідків. Йому характерна швидкість прийняття рішень, практично миттєве розуміння та оволодіння ситуацією. Завдання, що надаються підлеглим, чіткі, лаконічні. Недоліком цього типу можна вважати необхідність значного досвіду, оскільки рішення приймаються одноосібно і не мають аналогів. Найкраще використання керівника такого стилю управління в організаціях швидкого реагування (Міністерство надзвичайних ситуацій, організації по боротьбі з організованою, економічною злочинністю). |
Бюрократ |
Керівник, який використовує низький ступінь орієнтації на завдання і на відносини в ситуації, яка тяжіє до такої поведінки. Це людина, яка передусім зацікавлена в правилах та процедурах як таких та бажає таким чином контролювати ситуацію для власної вигоди. Часто це добросовісна людина. В чистому вигляді бюрократичний стиль керівництва неприйнятний, оскільки в сучасному світі негативні сторони такого стилю переважають позитивні. Але його основні позитивні риси повинні бути притаманні усім стилям керівників, наприклад, державних організацій. Позитивними рисами керівника-бюрократа є: – чітка фіксація формальних посадових обов’язків кожного працівника; – строгий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій за професійними та моральними якостями; – періодична атестація кадрів для оцінки компетентності працівників та для прийняття рішень щодо підвищення на посаді; – об’єктивність у реалізації керівних процесів, що досягається на основі точного дотримання єдиного регламенту та формальних правил керівної діяльності. |
Обґрунтування
Наприклад, вимогам державної служби найбільше відповідають: адміністратор, доброзичливий автократ. У деяких випадках потрібен керівник – автократ, а позитивні сторони бюрократа повинні бути властиві переважній більшості керівників органів державного управління. Фактично ці принципи повинні стати базою при підготовці працівників органів державного управління будь-якого рівня. Перевагою ж бюрократичної системи можна вважати: точність, швидкість, чіткість, документальне оформлення, постійність, попередження конфліктів, економія витрат на людські та матеріальні ресурси. [4]