Контрольні завдання

1. Дайте визначення стимулюванню праці як соціальному процесу.

2. Які є види стимулювання праці? Чи можна розташувати їх за ступенем важливості? Якщо да, то від чого це залежить?

3. Які функції виконує стимулювання праці?

4. Які принципи ефективного стимулювання праці?

5. Визначте основні стратегії стимулювання праці у ринкових умовах.

6. Назвіть чинники, що підштовхують Вас до отримання вищої освіти.

Бібліографічний список

1-15, 23, 36, 37, 40.

Практичне заняття № 3

Тема заняття: Трудова організація як соціальна спільнота. Проблеми лідерства

Мета заняття:

• оволодіти знаннями про створення умов для розвитку колективу;

• оволодіти методиками дослідження міжособистісних відносин в колективі.

Обладнання: методичні вказівки до виконання практичної роботи.

План

1. Вивчити сутнісні ознаки трудового колективу.

2. Розглянути основні типи структур колективу, їх взаємозв'язок з функціями колективу.

3. Розглянути методики вивчення міжособистісних відносин в колективі.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Трудова організація (колектив) розглядається як соціальний інститут з двох точок зору, через те, що вона, з одного боку виступає елементом соціальної структури суспільства, а з іншого — як соціальна спільнота, яка є однією з форм спільної діяльності людей.

Колектив — це соціальна спільність людей, об'єднаних суспільною діяльністю на основі існуючих соціально-економічних відносин, єдністю цілей та інтересів, взаємовідповідальності, взаєморозуміння і взаємодопомоги, організованих і постачених органами управління і самоврядування.

Істотна ознака трудового колективу - його структурна оформленість. До важливіших типів структури колективу відносять наступні:

• функціональну;

• професійно-кваліфікаційну;

• соціальну;

• соціально-демографічну;

• соціально-психологічну.

До основних функцій трудового колективу відносять:

• виробничо-економічна;

• виховна;

• організаційно-управлінська;

• соціального контролю;

• задоволення потреб працівників;

• створення умов для самореалізації і розвитку особистості робітників;

• здійснення і відтворення колективістського, демократичного образа життя.

Група — це дві чи більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа впливає й одночасно знаходиться під впливом інших осіб. Виділяють види груп:

1. Умовна — це група людей, об'єднана дослідником за певною, виділеною ним ознакою.

2. Реальна — спільність людей, виділена й об'єднана на основі певних ознак (класових, вікових, статевих) і діюча спільно в значимих соціальних ситуаціях.

3. Мала — відносно нечисленна спільність людей, що знаходяться між собою в безпосередній взаємодії.

4. Неформальна — соціальна спільність, що характеризується всіма ознаками групи, але не має юридичне оформленого статусу.

5. Формальна — соціальна спільність, що має юридичне фіксований статус, члени якої об'єднані соціальне зв'язаною діяльністю, котра організує їхню працю.

До умовних груп у трудових організаціях належать передусім так звані наскрізні групи: 1) професійно-кваліфікаційні і 2) соціально-демографічні.

В організації існують 3 типи формальних груп: група керівників, виробнича група і команда. Команда має спільні риси з групою (історія, норми, майбутнє і т. п.). Крім того, у команді більш постійний персонал, більш жорсткий розподіл ролей, більш ясна і формальна мета, ніж у групи, якій узагалі не потрібно якої-небудь іншої мети, крім свого виживання (наприклад, родина).

У своєму розвитку група проходить через три стадії:

1. Перша, початкова, коли колектив тільки починає формуватися.

2. Друга, яка характеризується тим, що в колективі майже завершується взаємне вивчення одне одного і визначаються особисті позиції кожного члена.

3. Третя, яка характеризується тим, що в ньому поступово настає інтелектуальна, емоційна і вольова єдність.

Поняття організація відрізняється від поняття група. Група - формальне об'єднання, яке не завжди дотримується певних цілей, а організація - об'єднання людей зі спільними цілями й інтересами, яке існує для задоволення спільних потреб.

Механізми гуртовування колективу:

1. Формування сприятливого морально-психологічного клімату.

2. Досягнення психологічної сумісності її членів.

3. Досягнення спрацьованості — показника погодженості міжіндивідуального впливу в умовах конкретної спільної діяльності.

Методи дослідження міжособистісних відносин:

1. Соціометричне дослідження.

2. Визначення Цоє групи.

3. Визначення рівня морально-психологічного клімату.

Вторинна трудова організація - та, де члени трудового колективу під час трудового процесу практично безпосередньо з управляючим, керівником не стикаються. Прикладом вторинного трудового колективу можуть служити великі цехи промислових підприємств, підприємство в цілому, установа, будівельний трест, асоціація, корпорація, великі акціонерні товариства та ін.

У первинній організації відбувається безпосереднє становлення особистості працівника. Найважливіша особливість первинної організації - дія в ній соціально-психологічного механізму, який функціонує в трьох формах: 1) генеративній, коли трудовий осередок стверджує в колективі високі моральні принципи, а кожен працівник виявляє свої кращі особисті і ділові якості; 2) деградивній, коли в колективі складається нездоровий морально-психологічний клімат. У такому колективі є ледарі, бракороби, порушники трудової дисципліни; 3) пристосовницький, коли між працівниками існують лише формальні, технологічні й економічні зв'язки, відсутні нормальні міжособистісні стосунки і немає потягу до спілкування.

Структура первинного трудового колективу (ПТК) залежить від його величини.

Перші спостереження щодо цього були зроблені А.С. Макаренком, який писав: "Якщо первинний колектив менше 7 чоловік, він починає перетворюватися в приятельський колектив, у замкнуту групу друзів і приятелів. Первинний колектив більше 15 чоловік завжди прагне до поділу на два колективи".

Відомий психолог К.К. Платонов вважає, що найпростішою, неподільною спільністю є група, що складається із 7-12 осіб.

Первинний колектив робітників, як стверджує В.М. Шепель, повинен нараховувати від 10-15 до 25-35 осіб, а ІТП і службовців від 7-9 до 15-20 осіб. У великих колективах важко домогтися їх згуртування, а в малих (5-7 осіб) значення колективізму нерідко знижується, тому що взаємини найчастіше переходять у суто приятельські, що теж шкідливо.

Кожний ПТК має певну структуру, де можна виділити три головні елементи: лідера або лідерську групу, ядро і периферійну частину.

Лідер трудової організації може бути формальним і неформальним. У трудовому колективі лідерів може бути кілька. Навколо кожного з них формується своє ядро.

Ядро - група членів колективу, які давно працюють у ньому, добре знають один одного, зв'язані тривалими взаємними симпатіями і певною мірою дружніми стосунками. Звичайно ядро складає 30-40% членів колективу.

Трудовий колектив ДДФА

групи

Соціально-класова структура

Зайняті фізичною працею

Зайняті розумовою працею

Функціональна структура

Робітники

Навчально-допоміжні групи

Адміністративно-управлінські

Які здійснюють викладацьку діяльність

Професійно-кваліфікаційна структура

Професійні групи Кваліфікаційні групи

Демографічна структура

Групи, які відрізняються за статтю, віком, сімейним станом

С оціально-політична структура

Наявність політичних організацій, партій, участь в їх діяльності

С о

Соціально-організаційна структура

Наявність громадських організацій, участь в їх діяльності

Соціально-культурна система

Наявність спортивних команд, гуртків самодіяльності

Соціологічні дослідження показали, що можлива наявність форм, які відхиляються від звичної структури ПТК: 1) одноядерні групи; 2) двоядерні групи; 3) дисперсні групи (наявність кількох ядер); 4) без'ядерні групи.

Одноядрові первинні трудові колективи бувають тоді, коли формальний і неформальний лідер є однією особою.

Частина вчених взагалі вважає, що для нормального функціонування первинного трудового колективу необхідний повний збіг формальної і неформальної структур. Проте це неправильно. Головне, щоб обидві структури функціонували як певна єдність, доповнюючи одна одну.

Розглянемо соціальну структуру трудового колективу на прикладі колективу ДДФА.

Згуртованість - усвідомлення членами організації мети і готовності до її здійснення, переконаність у важливості мети як для організації в цілому, так і для кожного її члена. Місце мети і усвідомлення перспективи у системі ціннісних орієнтацій організації є визначальними.