Бібліографічний список

1-15, 23, 30, 36, 37, 40.

Практичне заняття № 2 (продовження)

Тема заняття: Мотивація та стимулювання праці

Мета заняття:

• засвоїти важливість стимулювання праці як соціального процесу;

• уяснити необхідність врахування соціально-психологічних особливостей працівників;

• оволодіти методами матеріального і нематеріального стимулювання

Обладнання: методичні вказівки до виконання практичної роботи.

План

1. Самостійно опрацювати теоретичний матеріал до теми “Стимулювання праці”, зробити конспект.

2. Перевірити засвоєння матеріалу питаннями для самоперевірки.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Стимулювання праці - спонукання до праці через заохочення, винагороду за трудові зусилля. Стимулювання праці персоналу виконує економічну, моральну і соціальну функції.

Процес стимулювання складається із зовнішньої і внутрішньої складових, дія яких може носити як позитивний, так і негативний характер стосовно сили і стійкості мотиву.

Вирізняються чинники, які безпосередньо зумовлюють трудову поведінку, — це умови (організація, зміст, оплата) трудової діяльності та чинники, які опосередковано впливають на неї, — це житлово-побутові умови, культурно-оздоровчі комплекси, сімейний стан, середньоособовий прибуток, місце мешкання тощо.

Стимули — це зовнішні чинники: виробничі умови, заробітна плата, премії, додаткова відпустка тощо.

Соціологічний підхід до проблеми стимулювання полягає у виділенні та зіставленні, з одного боку, системи стимулів, з іншого — системи інтересів і потреб, на задоволення яких спрямовуються ці стимули.

Відправним моментом у стимулюванні є потреби, які можна поділити на дві групи — матеріальні та нематеріальні, тому і розрізняють стимулювання матеріальне та нематеріальне.

Матеріальне стимулювання здійснюється за допомогою системи економічних засобів і нормативів, які ґрунтуються на економічних інтересах.

В матеріальному стимулюванні використовуються як грошові стимули (зарплата, премії, різні надбавки і доплати), так і негрошові (надання житла, путівки в санаторії і будинки відпочинку, лікування, забезпечення транспортними засобами тощо). Проте центральне місце в матеріальному стимулюванні належить грошовим стимулам, розподілу за працею.

Серед нематеріального стимулювання вирізняють моральне, творче і соціально-психологічне.

Моральне стимулювання діє поруч з матеріальним і пов'язане з потребами людини у визнанні (повазі, престижі).

Моральними стимулами є:

• особиста, усна чи оформлена у письмовому вигляді, вдячність від керівника за добре виконану роботу;

• публічне виголошення керівником визнання високої ефективності праці;

• урочисті збори, присвячені досягнутим успіхам;

• урахування думки працівників і залучення їх до процесу прийняття рішень;

• нагорода медалями, орденами;

• повага з боку друзів, родичів тощо.

Творче стимулювання спрямоване на вдоволення потреб у са-мореалізації, самовдосконаленні і самовизнанні.

Соціально-психологічне стимулювання ґрунтується на соціальних потребах особи в спілкуванні, новій інформації, престижній роботі, належності до певної організації, групи, в комфортних умовах праці, можливості росту, наявності вільного часу.

Поділ стимулювання на матеріальне і нематеріальне має дещо умовний характер. Наприклад, премія чи просування по службі поєднують у собі обидва види стимулювання. Це є не лише винагородою, а й актом визнання працівника, оцінкою його заслуг.

Комплексність стимулювання передбачає використання всіх видів стимулів — матеріальних і моральних, індивідуальних і колективних.

При стимулюванні треба враховувати соціально-психологічні особливості і професійну підготовку працівника.

Англійські вчені М. Вудкок і Д. Френсіс вирізняють п'ять важливих етапів ділового життя людини:

І — початок кар'єри — входження людини в організацію, отримання свого місця в ній (20—24 роки);

II — намагання людини завоювати визнання в організації (25—35 років);

III — здобуття високого професіоналізму, закріплення свого статусу в організації (36—45 років);

IV — переоцінка своїх досягнень, можливих вагань і правильності життєвого вибору (46—50 років);

V — досягнення високої майстерності (після 50 років).

Відомо, що один і той самий практичний результат вимагає у різних працівників різних затрат енергії, а головне — старанності та ретельності. Матеріально за однакові результати вони отримують однакову винагороду, але в моральному заохоченні необхідно надати перевагу тим, кому перемога дісталася важче. Спочатку слід виявити професійний потенціал працівника, і якщо він використовується неповністю, подумати про засоби стимулювання його використання. В противному разі треба шукати стимули для підвищення його професійної майстерності, компетентності.

У стимулюванні немає прямого зв'язку: більша оплата праці — краща праця. Стимули тільки тоді забезпечують бажані результа­ти, коли відповідають мотивам трудової поведінки.

Для більшої диференціації, а отже, й ефективності регулювання трудової поведінки необхідний ретельний облік вартості трудового внеску кожного працівника.

Стимулювання має бути гнучким і оперативним. Винагорода не повинна відриватися в часі від затрат та результатів праці, а гнучкість передбачає поперемінне використання різноманітних стимулів, щоб не вироблялася звичка до них і не знижувалась від цього ефективність стимулювання.

Чільне місце в системі заохочення має бути відведене повсякденному усному заохоченню. Заохочення треба використовувати разом з осудженням, проте діяти вони повинні у різних напрямах, на різні інтереси людини. Форми усного заохочення: похвала, схвалення, підтримка, підбадьорювання.

Осудження, як і похвалу може висловити окремий, найбільш авторитетний працівник, керівник, актив чи рада працівників.

Стимулювання має враховувати не тільки структуру індивідуальних потреб заохочуваного, а й сприйняття його самого і результатів його діяльності оточуючими.

Найважливіші умови стимулювання праці — це зрозумілість і справедливість заохочення чи осудження. Кожний працівник має знати, за що він нагороджений чи покараний.

В період побудови потрібно вибрати правильну принципову стратегію. Вчені вирізняють такі стратегії стимулювання:

• товарно-виробнича — оплата відповідно до результатів праці;

• патерналістська — піклування адміністрації, керівника про працівників, щоб ті працювали з повною віддачею;

• зацікавлення — підвищення змістовності праці, покращення її умов, що саме по собі є стимулом для працівника;

• сприяння розвитку почуття господаря — створення умов, за яких це почуття з'являється і реалізується.

Зіставляючи ці стратегії, українські соціологи надають перевагу останній, як такій що найбільше відповідає умовам побудови ринкової економіки.

В економічно розвинутих країнах накопичено багатий досвід щодо застосування комплексного стимулювання на основі поєднання відомих систем гуманізації праці, якості робочого часу тощо.

Стимулювання може бути не тільки зовнішнім, а і внутрішнім. Прийоми самостимулювання включають самопереконання, самонавіювання і самосхвалення.

Самопереконання - пошук послідовної аргументації, спрямованої на відновлення втраченої віри в доцільність і можливість досягнення мети.

Самонавіювання – пошук словесних конструкцій для вселення у собі бажаної впевненості. Словесні конструкції будуються за принципом ”повинен - хочу - можу - є”.

Самосхвалення полягає в згадуванні ситуацій з особистого досвіду, з досвіду інших авторитетних людей, що долали складні обставини для виходу із пригніченого стану, для підвищення впевненості в собі.

Крім самостимулювання, суб’єктом використовуються більш жорсткі прийоми внутрішнього впливу на процес мотивації – прийоми самопримусу, самоосуду, самозаборона, самонаказ, самозвіт.