21. Еңбек ақы төлеу нысандары және жүйесі

Жалақы жүйесі және кескіндері

Жалақы — еңбектің күрделілігіне, саны мен сапасына сәйкес төленетін сыйлық (табыс). Еңбекақы — қаржыландыру көзіне қарамастан , ақшалай немесе заттай түрде еңбекке төленетін ақылардың барлық түрі, сондай-ақ, әр алуан сыйақылар, қосымша төлемдер, үстеме ақылар мен әлеуметтік жеңілдіктер. Бұлардың қатарына арнаулы заңға сәйкес қызметкерлерге жұмыс істемеген уақыты (жыл сайынғы еңбек демалысы, мерекелік күндер, т.б.) үшін берілетін ақша сомасы да жатады. Е-ны нормалау негізгі екі әдіс: орталықтық және келісімшарттық реттеу арқылы жүзеге асырылады. Еңбекке ақы төлеуді орталықтан реттеу дегеніміз Е. тарифтерін, қызметкерлердің барлық категорияларына Е. төлеуге арналған бірегей тарифтік кесте қолданудың негізгі шарттарын, қызметкерлердің кәсіби біліктілігі бойынша сараланған разрядаралық кесімді коэффициенттерді, т.б. мемлекеттің тағайындауын білдіреді. Яғни Е-ны орталықтан реттеу мемл. нормалау тәсілі болып саналады. Сондай-ақ, Е-ны келісімшарт арқылы нормалау әдісі де қолданылады. Нарықтық қарым-қатынастардың, еңбек нарығының қалыптасу жағдайында Е. мөлшерін ұжымдық-келісімшарттық және жекеше-келісімшарттық реттеудің (ұжымдық және жеке еңбек келісімшарттары, шарттамалар) үлес салмағы артып келеді. Ал орталық реттеу тәртібі, негізінен, мемл. бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелер мен ұйымдар қызметкерлерінің еңбегіне қатысты қолданылады. Жалақының ең аз мөлшері — Қазақстан Республикасының Конституциясы кепілдік беретін меншік түрлеріне қарамастан, ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін адамдарға төленетін ақшалай төлемдердің ең аз мөлшері. Жалақының ең аз мөлшерінҚазақстан Республикасының Парламенті жыл сайынғы республика бюджеті бойынша анықтайды.

Мемлекет жалақының ең аз мөлшеріне кепілдік береді. Соның өзінде бұл ереже олардың қызмет саласы мен ведомстволық бағыныштылығына қарамастан, экономиканың мемлекеттік секторының барлық кәсіпорындары мен ұйымдарының қызметкерлеріне, сондай-ақ жекеменшік ұйымдарда жалданып жұмыс істейтін қызметкерлерге де қатысты.

Еңбекақынын ең аз мөлшері жылға тиісті бюджет туралы Қазақстан Республикасының Заңы белгіленеді және жыл сайын қайта қаралады. Мысалы, 2005 жылы еңбекақының ең аз мөлшері жеті мың теңгені құрады.

Жалақыны нормалау мемлекет орталықтандырған және шарттық деп аталатын негізгі екі әдіс бойынша жүзеге асырылады.

 Жалақыны орталықтандырылған әдіспен реттеу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Ол мемлекеттік бюджет есебінен қаржыландырылатын мекемелердің, ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты.

Жалақыны шарттық әдіспен реттеу ұжымдық және жеке еңбек шартының негізінде жүргізіледі.

Айлық тарифтік ставкалар мен лауазымдық ақылар еңбекке ақы төлеу саласындағы мемлекеттік тарифтер болып табылады.

Қазақстан Республикасында бірыңғай тарифтік сеткінің 1-разрядты тарифтік ставкасының бекітілген айлық мөлшерінен, жұмысшылар мен қызметкерлердің тарифтік коэффициенттері мен бірыңғай тарифтік біліктілік анықтамасынан тұратын республикалық тарифтік жүйесі қн.;іым гш қим.

Бірыңғай тарифтік сеткінің 21 тарифтік ралриды болады және олар экономикалық барлық салаларында жұмыс істеушілерге қатысты. Белгілі тәртіпші бекітіліп күштердің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамасьына (БТ-БА) сәйкес қызметкерлердің екі санаты — жұмысның және қызметкер болады.

Қызметкерлер мынадай топтарға бөлінген:

• құжаттар әзірлеу және толтырумен, есеп және бақылаумен айналысатын техникалық орындаушылар

• экономиканың өндірістік және өндірістік емес салаларының мамандары

• әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсететін бөлімшелердің басшылары

• кәсіпорындардың (мекемлердің, ұйымдардың) және өзге де құрылымдық бөлімшелердің (қызметтік және желілік) басшылары.

Маңызы және тарифтік-еркін жалақы жүйесінің түрлері

Тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы) — бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкерлердің еңбекақысының белгіленген мөлшері. Тарифтік тор — бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әртүрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған. Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған. Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік еңбек мөлшері. Еңбекақы деңгейі негізінен мына төмендегі факторларға байланысты: ♦ Кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік деңгейі; ♦ Кәсіпорынның кадр саясаты; ♦ Аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін қызметкерлер арасындағы жұмыссыздық; ♦ Мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері); ♦ Қоғаммен байланысты кәсіпорындардың жалпы хал-ахуалы. Кәсіпорында еңбекақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру, қызметкерлердің еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік, қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай жасайды. Еңбекақыны үйлесімді түрде үлестеуді ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде қызметкер қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату.

Еңбекке ақы төлеу жүйесі - жұмсалған еңбек пен есептелген жалақы арасындағы аракатынасты белгілеу жүйесі. Жалақының негізгі жүйелеріне — мерзімді және кесімді жүйе жатады. Өндірісте еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері белгіленуі мүмкін. Ақы төлеу еңбектің жеке және   ұжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.

 Жұмысшылардың жалақы формалары мен жүйелері  еңбек өнімін бағалау тәсілін; еңбекке еңбек ақы төлеу үшін өлшем жүргізуді (жұмыс уақытымен, шығарылған өніммен, жеке, ұжымдық және соңғы нәтижемен); еңбек пен еңбек ақы арасындағы функционалдық  басыбайлылық сипатын, еңбектің сандық және сапалық нәтижелеріне байланысты жалақының өзгеріс пропорциясын анықтайды. .[1]

Әртүрлі меншік формасындағы кәсіпорындарда еңбек ақы төлеудің екі негізгі формасы кең таралған. Олар: кесімді - өнімнің әрбір бірлігіне, немесе жасалған жұмыстың көлеміне байланысты төленетін жалақы; мерзімді – тариф жүйесінде көрсетілген календарлық емес, нормативтік жұмыс уақытына төленетін жалақы.

Бұл формалардың қайсысын қолдану әр кәсіпорынның өзінің жұмыс жағдайына байланысты болады.

Кесімді жалақыны қолдану жағдайлары:

а) Жеке жұмысшының нақты еңбегіне тәуелді жұмыстың сандық көрсеткіштерінің бар болуы;

б) Орындалған жұмыс көлемін дәл анықтау мүмкіндігінің бар болуы;

в) Нақты учаскедегі жұмысшылардың жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту мүмкіндігінің бар болуы;

г) Нақты өндіріс учаскесінде жұмыс көлемін немесе шығаратын өнім көлемін ұлғайту қажеттілігінің бар болуы;

д) Еңбекті техникалық нормалау мүмкіндігінің бар болуы.

Мерзімді жалақыны қолдану жағдайлары:

а) Өнім шығару көлемін арттыру мүмкіндігінің болмауы;

б) Өндіріс үдерісі қатаң шектелген;

в) Жұмысшының атқаратын қызметі тек технологиялық процесті бақылау ғана болғанда;

г) Өндірістің конвейерлік және ағымдық типтері қолданылғанда;

д) Өнім өндіру көлемін ұлғайту өнімнің сапасын кемітуге әсер еткен жағдайда.

Кәсіпорынның алдына қойылған міндеттері мен оның технико-экономикалық жағдайларының ерекшеліктеріне байланысты кесімді жалақының мынадай формалары қолданылады: тура кесімді, кесімді-прогрессивті, кесімді-сыйақылы, жанама, ұжымдық және аккордты.

Тура кесімді жалақының мәні мынада: жұмысшының жалақысы өнімнің әрбір бірлігіне бұрыннан белгіленіп қойылған расценка бойынша есептеледі.

Кесімді-прогрессивті жүйеде - тура кесімді расценкалар нормасы  аясында  есептелінеді, ал нормадан тыс өндірілген өнім жоғары расценкамен есептелінеді. Расценканың көтерілу деңгейі арнайы шкаламен шектеледі, онда негізгі расценкадан қанша өнім үшін қаншалықты көтерілетіндігі пайыз түрінде көрсетіледі. Мұнда базалық көрсеткіш ретінде соңғы 3 айда орындалған норма алынады, бірақ ол бекітілген нормативтен төмен болмауы тиіс.

Кесімді-сыйақы жүйесінде – жалақы тура кесімді расценкамен және сандық, сапалық көрсеткіштерді артығымен орындағаны үшін берілетін сыйақыны қосу арқылы есептейді. Сыйақы көлемі есепті кезеңдегі негізгі жалақы көлеміне байланысты болады немесе үнемдеудің көлеміне байланысты болады. [2]

Жанама–кесімді жалақы жүйесі  -  өнім өндіруге тікелей қатыспайтын жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруды ынталандыру үшін қолданылады. Бірақ, бұл жұмысшылардың еңбектері негізгі жұмысшылардың жұмыстарына тікелей қатысы бар. Бұл жүйемен станоктарды жөндейтіндердің (наладчиктердің) жалақысы, сонымен қатар, завод  ішіндегі транспорт  жұмысшыларының еңбектері төленеді. Жанама–кесімді жалақы – қосалқы көмекші жұмысшылардың  еңбек өнімділігі мен сапасы  негізгі  жұмысшылардың еңбек өнімділігін арттыруға  жағдай жасаған уақытта тиімді болады. Жанама расценканы алу үшін, жанама–кесімді жалақы алатын жұмысшының күндік тарифтік ставкасы оған белгіленген қызмет көрсету нормасына немесе жұмысшылардың күндік өнімділік нормасына бөлу арқылы есептелінеді. [3]

Ұжымдық (бригадалық) кесімді жалақы - жұмысты ұжымдық  формада ұйымдастырғанда, яғни  өндіріс процесін бірнеше жұмысшы немесе бригада жүргізгенде қолданылады, бұл жұмысшылардың арасында толық еңбек бөлінісі болмауы тиіс, сонымен қатар, олар бірін-бірі қиындықсыз алмастыра алулары тиіс. Бұл жүйе бригаданы өнім өндіруді арттыруға ынталандырады, өзара көмек беруді күшейтеді, жұмысшылардың біліктілігін көтеруге ықпалын тигізеді. Ұжымдық жалақы әрбір жұмысшының жеке қосқан үлесіне қарай бөлінеді. 

Жеке жалақыны есептеудің бірнеше әдістері бар. Ағымдық  линияларда бригаданың өндірген өнімі көлеміне қарай есептелінеді. Жеке расценка болса,  жеке  жұмысшының  тарифтік ставкасы  мен бригадалық өнімділік нормасымен есептелінеді. Жалақыны есептеудің басқа әдісі де бар, онда жұмысшының жалақысы оның жұмыс уақытымен және біліктілік деңгейімен анықталады, ол жалпы бригадалық жалақыдан  алынады. [4]

Бригаданың еңбек нәтижесіне қай жұмысшының қаншалықты үлес қосқанын дәл анықтау үшін, бригада мүшелерінің келісімімен еңбекке қатысу коэффициенттері  (коэффициент  трудового участия) қолданылады. Еңбекке қатысу коэффициенттері (ЕҚК) әрбір жұмысшының еңбегінің саны мен сапасын, жұмысының  күрделілігін, бригада мүшелеріне қаншалықты көмек көрсеткенін, еңбек және өндіріс тәртібін қаншалықты сақтағандығын есепке алады.       

ЕҚК қолданып, төмендегілерді бөлуге болады: сыйақыны, жалақы қорынан үнемдеуден түскен үстемені.

ЕҚК белгілеу мен қолдану тәртібі бригаданың жалпы жиналысында қарастырылады, оны кәсіподақ ұйымының келісімімен кәсіподақ басшысы бекітеді. Түнгі уақытта істелетін жұмыстарға, мейрам күндеріндегі жұмыстарға, уақытша жұмысқа жарамсыздыққа байланысты төленетін төлемақылар, жаңашылдық пен өнертапқыштыққа төленетін сыйақылар бригаданың жалпы жалақы құрамына кірмейді.

Кесімді форманың ерекше түрі болып аккордты жалақы саналады. Оның мәні мынада: жеке жұмысшыға немесе бір топ жұмысшыларға белгілі өнім мөлшеріне бекітілген жалпы жалақы қоры беріледі. Аккордты жалақы мөлшері осы жұмысқа арналған расценқалармен және кәсіпорында бекітілген нормалар негізінде анықталады. Жалақыны жеке жұмысшылар арасында  кесімді жалақы секілді бөледі. [5]

Жалақының мерзімді формасында жұмысшының жұмыс істеген уақыты мен оның біліктілік деңгейіне  қарай  жалақы төленеді. Бұл форманы еңбекті нормалау экономикалық жағынан тиімсіз болғанда қолданады. Мұнда өнімділік бекітілген технологиялық режиммен анықталады және өнімнің жоғары сапалы болуына басты назар аударылады. Мерзімді жалақы - қарапайым-мерзімді  және  мерзімді-сыйақылы   жалақы болып 2-ге бөлінеді. Қарапайым-мерзімді  жалақы біліктілік деңгейі есепке алынып істелген жұмыс уақытымен төленеді. Мамандар мен қызметкерлер лауазымдық жалақы алады, ал жұмысшылар тарифтік ставкамен есептелінетін жалақы алады.  Мерзімді-сыйақылы   жалақыда – жұмысшылар өздерінің тарифтік жалақысына қоса, белгілі бір сандық және сапалық көрсеткіштерге жеткені үшін сыйақы алу мүмкіндігі бар. Бұл жүйе еңбектің саны мен сапасын арттыруға материалдық ынтаны күшейтеді. [6]

Көптеген кәсіпорындарда жеке және бригадалық жалақы төлеу элементтері аралас қолданылады. Мамандар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеудің ерекшеліктері бар. Кәсіпорынның  мамандары  мен қызметкерлері ұйымдастырушылық, экономикалық және техникалық басқаруды жүзеге асырады. Олардың жұмыстары, әрине, нормалауға келмейді, сондықтан, өз міндеттерін бекітілген талаптарға сай орындап, мерзімді жалақы алады. Әр түрлі біліктіліктегі лауазымдық жалақыларды толық есепке алу үшін, жасалатын жұмыстың күрделілігіне қарай, біліктілікті категориялау қолданылады  (экономист, 2 – категориялы экономист, 1 – категориялы экономист, бас маман). Әрбір маманға жеке категория беріледі, ол оның нақты біліктілік деңгейін, оның еңбегінің нәтижелілігін, іскерлік қасиетін, тапсырылған жұмысты уақтылы,  шығармашылықпен орындауын көрсетеді. Квалификациялық категориялар аттестациялау арқылы беріледі, ол 3 жылдан аспайтын мерзімде жүргізіледі.

Кәсіпорын жұмысында жоғары көрсеткіштерге жетуге  ынталандыру мақсатында сыйақы төлеудің бірнеше түрлері қолданылады.

Барлық категориядағы    жұмысшыларды,  мамандар мен қызметкер-лерді  марапаттау ережелерін кәсіпорынның өзі бекітеді (мемлекеттік және муниципалдық кәсіпорындардан басқалары). Жұмысшылардың барлық категорияларына сыйақы беру-пайданың өсуіне, өзіндік құнның төмендеуіне, отын-энергетикалық және материалдық ресурстарды үнемдеуге, өндірілген өнімнің  сапасы мен техникалық деңгейінің жоғарылауына байланысты беріледі. Берілетін қосымша төлемдер мен сыйақылар тізімі Еңбек кодексінде және Қазақстан Республикасы Үкіметінің нормативтік құжаттарында  көрсетілген. Мемлекет оның ең төменгі мөлшерін белгілейді.