17.Нормативные и правовые основы применения кадровых технологий.

КТ- средство управления количест­венными и качественными характеристиками персонала, обес печивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

Нужны, чтобы установить сооотвествие индивид качеств чела требован проф-ии.

Си УП и КТ в си ГМС имеют строгую регламентацию. А именно регулируются норм-прав актами.

К норм-прав основе применения КТ можно отнести: ФЗ-79, а именно: Ст 22-конкурсное поступление на ГС+Ук През 112«О конкурсе на замещ вакантной должности гос гражд службы» - комплексн кадровая технологии, при ктр замещ должности осущ посредством проведения конкурса.

48-Аттестация Ук През № 110 «О провед атт гос гражд служ» это кадровое мероприятие, призванное оценить уровень труда, кач-во и потенциал личности требованиям выполняемой работы.ЭТО проверка дел качеств ГСлуж путем период оценки знаний и опыта.

49-Квал экзамен Ук През 111 «О порядке сдачи квалифик экзамена гос гражд служ и оценки их знаний, навыков и умений

60-Ротация Методические рекомендации "Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти" –перемещ работников, предпринимаемые с целью ознаком работников с различными задачами организации и как одна из мер борьбы с коррупцией.

64-кадровый резер. -подход вУП, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения.

Также норм-прав обеспеч КТ можно отнести метод инструмент по установл квал требований к долж гос гражд службы.

62-дополнительное профессиональное образование. Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 г. N 1474 "О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации"

18.Практическое применение результатов кадровых технологий.

Кадровые технологии позволяют субъектам управления — ру­ководителям, кадровым службам — на основе информации о со­стоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. В государственной и муниципальной службе, результаты кадровых технологий используются в нор­мативных границах, имеющих как рекомендательный, так и предписывающий характер для руководителя. Так, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государствен­ной и муниципальной службе предполагает, что решение кон­курсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муници­пального служащего на вакантную должность. Выводы аттеста­ционной комиссии предлагаются в окончательной форме в со­ответствии с перечнем установленных формулировок.

Рекомендательный характер решений аттестационной комис­сии может состоять в изменении должностного статуса работни­ка, увеличении денежного содержания, применении мер поощ­рения. Подобная практика сегодня имеет место на предприяти­ях различных форм собственности и, как правило, закрепляется в нормативных документах организации.

Нормативное закрепление порядка использования результа­тов кадровых технологий для практики управления персоналом имеет большое значение. Оно упорядочивает использование этих результатов; повышает степень доверия персонала к кадро­вым технологиям; уменьшает возможности субъективизма и во­люнтаризма в их применении; повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.