33.Виды дополнительного профессионального образования, их характеристика.

Дополнительным профессиональным образованием государственных гражданских служащих Российской Федерации является образование на базе высшего или среднего профессионального образования, осуществляемое в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего, среднего и дополнительного профессионального образования, а также непосредственно в государственных органах или иных организациях, направленное на непрерывное профессиональное развитие государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее - гражданские служащие).

Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих включает их профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Основная цель дополнительного профессионального образования: повышение эффективности и результативности деятельности государственных служащих. 1 вид.Профессиональной переподготовкой гражданских служащих (далее - профессиональная переподготовка) является приобретение дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления гражданскими служащими нового вида профессиональной служебной деятельности. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданских служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом (до 3 рабочих дней в неделю) или без отрыва (вечерние группы) от государственной гражданской службы Российской Федерации (далее - гражданская служба) и с использованием возможностей дистанционных образовательных технологий в зависимости от категорий и групп должностей гражданской службы.

Профессиональная переподготовка осуществляется в целях:

а) совершенствования знаний гражданских служащих или получения ими дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности;

б) получения дополнительной квалификации. Освоение гражданскими служащими образовательных программ профессиональной переподготовки завершается обязательной государственной итоговой аттестацией, предусматривающей выпускную квалификационную (аттестационную) работу и экзамен. 2 вид. Повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Повышение квалификации осуществляется в целях:

а) освоения актуальных изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности гражданских служащих (тематические и проблемные конференции и семинары) - объемом от 18 до 72 аудиторных часов (краткосрочное повышение квалификации);

б) комплексного обновления знаний гражданских служащих по ряду вопросов в установленной сфере профессиональной служебной деятельности для решения соответствующих профессиональных задач - объемом от 73 до 144 аудиторных часов.

3 вид.Стажировкой является изучение гражданским служащим передового опыта, в том числе зарубежного, а также закрепление теоретических знаний, полученных гражданским служащим при освоении программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении им своих должностных обязанностей.

23. Продолжительность стажировки, являющейся самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданских служащих, - от 2 до 4 месяцев.

Продолжительность стажировки, являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки или повышения квалификации, определяется учебным планом соответствующих программ.

34.Институт резерва кадров: понятие, структура, принципы формирования.

 Ст 64 ФЗ 79

Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения проф-ми, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.Цель формирования кадрового резерва:своевременное замещение вакантных должностей, обеспечение непрерывности и преемственности гос. Упр., его совершенствования на основе подбора кадров, способных профессионально эфективно реализовывать функции органа.с помощью эффективного использования кадрового резерва достигается удовлетворение потребностей в кадрах, происходит качественный отбор кандидатов на продвижение,сокращение периода адаптации служащего

Структура кадрового резерва обусловлена особенностями и спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на высшие, главные и ведущие государственные должности.

В кадровый резерв могут включать 1) на конкретную должность 2) на группу должностей

Принципы формирования КР

Универсальные принципы:

1. Актуальности резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной,

2. Соответствия кандидата характеру должности и типу резерва,

3. Перспективности кандидата – ориентация на проф рост, требования к образованию, стаж, возрастной ценз и т.д.

специфические принципы формирования кадрового резерва для гос службы:

1. Равного доступа граждан,

2. Объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями,

3. Компетентности и профессионализма,

4Обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв,

5. Ответственности руководящих должностных лиц в органах гос власти за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва

Включение в кадровый резерв производится:

-по результатам конкурса на включение в кадр резерв

-по результатам конкурса на замещение вакантн должности с согласия претендента

-по результатам аттестации в порядке должностного роста

-включение гражд служащих увольниемых по сокращению

- служащих в связи с прекращение служебного контракта в связи с независимыми обстоятельствами.

35.Источники формирования и критерии подбора кандидатур в состав кадрового резерва.

Он должен фор­мироваться:из числа перспективных государственных и муниципаль­ных служащих; из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников. Включение в кадровый резерв производится:

-по результатам конкурса на включение в кадр резерв

-по результатам конкурса на замещение вакантн должности с согласия претендента

-по результатам аттестации в порядке должностного роста

-включение гражд служащих увольниемых по сокращению

- служащих в связи с прекращение служебного контракта в связи с независимыми обстоятельствами.

Несмотря на различные источники формирования и исполь­зования кадрового резерва, требования к его подбору должны быть едины:

-высокий уровень профессионализма;

-прогрессивные взгляды и личностные характеристики;

- четко выраженные признаки социально-психологической зрелости.

При формировании кадрового резерва должны учитываться результаты служебной деятельности, уровень профессиональ­ного образования, стаж работы по специальности, возраст (как правило, не старше 40—45 лет), состояние здоровья, обществен­ное мнение о сотруднике, личное желание государственного служащего и планирование им своей карьеры.

36.Технология управления кадровым резервом.

Кадр резерв-спец сформирован на осно­ве установ крит группа перспек служащих, обладающих необхи для выдв проф, дел и мор-псих кач-вами.

Структура: фед кадр резерв, кадр резерв С РФ,кадр резерв фед гос органа и кад резерв гос органа С РФ.

Включ служащих (граждан) в кадр резерв гос органа производится с указанием группы должн, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв государственного органа производится:

1) граждан - по результатам конкурса на включение в кадр резерв гос органа;

2) граждан - по результатам конкурса на замещ вак должности гражд службы с согласия указанных граждан;

3) служащих в порядке должностного роста - по результатам конкурса на включение в кадр резерв государственного органа;

4) служащих в порядке должностного роста - по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста - по результатам аттестации

6) гражданских служащих, увольняемых со службы в связи с сокращ должностей либо упразднением гос органа (по решению представителя нанимателя гос органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо гос органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

При формировании и использовании кадрового резерва необходимо сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и назначения на должность. Представитель нанимателя устанавливает срок до 5 лет обычно

Причём работа с кандидатами, выдвинутыми в резерв, должна вестись строго индивидуально, с учётом личных возможностей человека.

Технология управления кадровым резервом, а именно рационального формирования и использования должна быть перспективной, приоритетной деятельностью руководителей, органов гос. власти всех уровней. Контроль деятельности гос и муниц служащих, состоящих в резерве на выдвижение, следует вести на протяжении всего времени нахождения их в резерве. Целесообразно списки резерва пересматривать и утверждать один раз в год. При пересмотре кадрового резерва в конце года важно сделать обстоятельный анализ, дать оценку подготовленности каждого гос служащего, обосновать решение о зачислении в состав резерва на новый срок.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва играют учёт и отчётность.Как показывает практика, целесообразно, чтобы все документы, отражающие процесс и результаты подготовки гос служащего, хранились в личном деле. Это станет возможным, если в органе гос власти будут чётко определены обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом.

Важная роль в управлении процессом формирования и ис­пользования кадрового резерва организации принадлежит глас­ности и коллегиальности.

37.Отбор и подбор персонала на государственную службу. Способы замещения вакантных должностей. Отбор-это комклесная кадр.тех-я,обесп.соответствие качеств чел-ка тебованиям вида деят-ти,должности. Интеллектуальный проф.отбор и психолог.проф.отбор(тест-е,собесед-е). подбо персонала-это поиск долж-ти под возм-ти и способ-ти конкр.чел-ка.

Замещение должности- это способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

Назначение на должность- способ юридич оформления должностного статуса служащего, произведенное соответствующим органом и выраженная в форме распорядительного документа. К числу основных способов замещения должностей следу­ет отнести: конкурс, избрание, выбор, выборы.

1.Основным способом замещения должностей государственной гражданской службы является конкурс. Именно конкурс позволяет выбрать из числа претендентов на замещение вакантной должности наиболее достойных и наиболее способных к реализации сложных задач управления государством. "Основное преимущество конкурса - возможность участия в нем неограниченного круга лиц (не менее двух, имеющих объявленные данные для занятия данной должности), открытость, гласность, голосование, равный доступ граждан к государственной службе

При замещении срочного служебного контракта конкурс не проводится.

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";

2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

.

Избрание на должность — это определение из числа кандида­тов на замещение должности одного из претендентов специально уполномоченным коллективным органом. Выбор на должность — это определение из числа претен­дентов на замещение должности одного из кандидатов соответ­ствующим органом либо соответствующим должностным ли­цом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное обсуждение кандидатов (или их докумен­тов) и мотивов выбора уполномоченного органа. Этот способ за­мещения должностей характерен для категорий «руководители», с которыми заключается срочный служебный контракт, и «по­мощники (советники)», а также для группы младших должнос­тей государственной службы.

Выборы на должность - это определение из числа претенден­тов на должность путем голосования (открытого или тайного) членов коллектива, выборщиков, избирателей. Результаты выбо­ров являются необходимым и достаточным условием для занятия должности.