13. Бюрократическая организационная структура: ее особенности, сферы применения.

Бюрократия по теории Макса Вебера – некая нормативная модель, идеал к достижению которого должны стремится организации. Сейчас слово «бюрократия» ассоциируется с волокитой и плохой работой. Однако, в этом виновата не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, трудности связанные с размером организации, поведением сотрудников и т.п.

Бюрократическая организационная структура, названная Максом Вебером рациональной, характеризуется: высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, а таже подбора персонала по их деловым и профессиональным качествам.

Бюрократию часто называют классической или традиционной организационной структурой. Концепция социального равенства, заложенная в бюрократической структуре очень хорошо совпадают с системами ценностей, как демократических, так и коммунистических стран. 

Отрицательные характеристики бюрократических структур: преувеличена значимость стандартизированных правил, процедур и норм, что приводит к потере гибкости организации. В этих условиях сотрудники организации не могут эффективно реагировать на потребности клиентов и на изменение внешней среды. Появляются проблемы и во взаимодействиях внутри организации, однако бюрократ не может быть за это наказан, т.к. он выполняет правила предписанные организацией. 

При бюрократической организационной структуре не было возможности оперативно реагировать на изменяющуюся внешнюю среду, что могло привести к краху организации. Поэтому были разработаны адаптивные структуры, которые расширили возможность организации реагировать на происходящие изменения и введение новшеств. Первоначальным и простейшим вариантом бюрократической модели является функциональная организационная структура.

14. Организационная культура: понятие, сущность и содержание.

Организационная культура это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, кото­рые поддерживаются субъектом организа­ционной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях.

Функции:

1) Первая группа функций выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство. К этой группе относятся функции: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно- познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

2) Вторая группа имеет внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней. К функциям второй группы относятся: инновационная, формирование положительного имиджа организации, ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление организации к нуждам общества.

Организационная культура – сложный феномен, имеющий свою структуру. Так Виханский О.С. разделяет все элементы организационной культуры на две группы:

I Ценности и средства (способы) реализации этих ценностей.

Ценности являются наиболее важной частью организационной культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства. Аналогом ценностей в формальной организационной структуре являются цели. И те, и другие являются основой и ориентиром развития организации.

II. Для второй группы характерны следующие элементы:

1. Лидеры организационной культуры - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, церемонии.

3. Традиционные формы культурного взаимодействия - культурные сети, язык культуры, культурные коммуникации.

4. Формы культурного регулирования и взаимодействия (организация как система; типы организационных структур; взаимодействие членов организации.

Уровни организационной культуры:

1. Поверхностный уровень включает, с одной стороны, такие видимые внешние факты, как технология, архитектура, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., а с другой — все то, что можно ощущать и воспринимать с помощью чувств человека. На этом уровне вещи и явления обнаружить легко, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

2. Подповерхностный уровень включает ценности и верования. Их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3. Глубинный уровень включает базовые предположения, определяющие поведение людей: отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, работе и др.

Многие исследователи выделяют лишь два уровня организационной культуры – поверхностный и глубинный, уровень организационной культуры.