4. Смягчение деловых конфликтов между поколениями

Двух вещей надо остерегаться всеми силами: когда ограничиваешься своей специальностью — окостенения; когда выступаешь из нее — дилетантизма.

И. Гёте

В этом разделе продолжим обсуждение положений, сформу­лированных в двух предыдущих, чтобы показать, как сделать вза­имодействие специалистов разных поколений более продуктив­ным и менее конфликтным.

Рассматривая способы поощрения молодых специалистов зре­лыми, надо понимать, что достигаемые человеком результаты будут существенно выше, если помогут удовлетворить потребно­сти, необходимые для реализации его собственных целей. Поэто­му продуктивнее не навязывать цели, не указывать непрерывно, что надо делать, а проявлять максимальное внимание к личным планам молодого специалиста и попытаться сблизить, срастить цели организации с его личными. Такие цели легче усваиваются и успешнее направляют деятельность («И для организации, и для перспектив вашей личной карьеры необходимо повышение ква­лификации в данной сфере, иначе возникают ошибки, терпимые только до известного предела»).

Молодой руководитель должен всемерно вникать в принци­пы, которыми в данный период руководствуется зрелый специа­лист, не упрекая его в беспринципной перемене прежних взгля­дов («Раньше вы считали, что этого делать нельзя, а теперь наоборот. Как же это?»). В таких упреках обнаруживается проти­воречивость. Ведь если человек сменил критерии, то это означа­ет, что он продолжает расти и изменяться. Былое, идущее враз­рез с новыми представлениями, обычно постепенно подстраива­ется под актуальные взгляды и оценки, в противном случае современность порождает внутренние конфликты. У зрелых лю­дей сегодняшние оценки давних событий изменяют их взгляды на прошлое, и за счет этого нормализуется их психическое равно­весие. Как правило, это происходит не сразу, поскольку на длин­ном и трудном жизненном пути у каждого возникает достаточно жесткая система ценностей, и быстро отказаться от нее — зна­чит, перечеркнуть всю жизнь. Однако со временем можно достичь душевного равновесия, мобилизовав психологическую защиту по типу рационализации и придав старым событиям новое личност­ное значение.

Душевное равновесие нарушается и вследствие перекоса вре­менных координат, т.е. отсутствия необходимой гармонии отно­шений между прошлым и будущим в Модели Мира конкретной личности. Для людей разных поколений этот сдвиг имеет разное направление. У зрелых людей наблюдается перекос в сторону прошлого. Концентрация на прошлом обнаруживается в непре­рывном «пережевывании» того, как могла бы сложиться жизнь, выбери себе человек другую профессию или работу. Это дефор­мирует стратегию поведения в настоящем, человек может начать редактировать прошлое и «играть на понижение» значимости от­дельных событий. В этом случае вдруг выясняется, что все поло­жительные стороны той, старой работы и все достижения, кото­рыми человек гордился многие годы, смотрятся теперь по-дру­гому, в темных тонах. Тогда можно услышать: «Я просто обманывал себя». В других обстоятельствах это «игра на повыше­ние», и тогда победы человека в прошлых сражениях с годами становятся все значительнее. Сталкиваясь с такими реминисцен­циями специалиста старшего поколения, молодой руководитель не должен раздражаться. Понимая их истоки, полезно спокойно возвратить собеседника к актуальным проблемам и привлечь весь его опыт к поиску способов их решения.

Временной перекос у молодых связан с излишним акцентом на будущем, среди них чаще можно встретить мечтателей и про­жектеров. В Модели Мира молодого перспективы занимают более значимое место, чем у пожилого. Сталкиваясь с трудностями, такой человек может полностью сосредоточиться на построении планов, целиком устремиться к ним, что снизит его актуальную сопротивляемость и спровоцирует уход от полноценного контак­та с настоящим. Существенно, что уход от настоящего приводит к снижению ответственности. Такое положение поддерживается подсознательной уверенностью в том, что каждое событие не окончательное, все еще не поздно начать заново. Руководителей

13 Конфликт и творчество