2. Система методов управления

2.1 Система методов управления в КГУСЗН

В КГУСЗН используются: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов. В КГУСЗН это премии, выписываемые за активную и хорошую работу сотрудника.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на дисциплине и системе административно-правовых взысканий. В качестве примеров административно-правовых методов можно привести убеждение и контроль.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на социологии и психологии. Например, методы повышения социальной активности, методы личного примера, методы психологического побуждения и др.

2.2 Коммуникационный процесс в Управлении

Коммуникационный процесс в организации осуществляется в различных формах:

- оперативное совещание начальника Управления, его заместителя и руководителей отделов;

- консультации заместителя начальника и руководителей отделов;

- непосредственное взаимодействие руководителей отделов и специалистов как внутри отделов, так и между различными отделами.

2.3 Правовое обеспечение управленческой деятельности в КГУСЗН

В соответствии с положением о Министерстве Социальной защиты населения, Коломенское Государственное Управление Социальной Защиты Населения является исполнительным органом.

Правовая работа Управления строится в соответствии с законодательством: Конституцией РФ, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями и распоряжениями Правительства РФ, Уставом Московской области, законами Московской области, постановлениями и распоряжениями Губернатора Московской области, постановлениями Правительства Московской области, Положением о Министерстве социальной защиты населения Московской области. А также Уставом Московской области; Трудовым кодексом Российской Федерации; федеральными законами «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и другими законами.

Управление осуществляет свою деятельность как непосредственно, так и во взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, государственными органами Московской области, иными центральными и территориальными исполнительными органами государственной власти Московской области.

3. Организация управления персоналом

3.1 Кадровое планирование

КГУСЗН является муниципальной структурой областного министерства социальной защиты населения и поэтому кадровым планированием занимается Министерство социальной защиты населения Московской области.

Главной составляющей кадровой политики является кадровое планирование. «Суть кадрового планирования заключается в предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствие с их способностями, склонностями и требованиями производства». Кадровое планирование осуществляется в интересах персонала организации и организации в целом. Таким образом, главной задачей кадрового планирования является уравновешивание интересов работодателя и работников.

В КГУСЗН используются как внутренние источники подбора персонала, так и внешние.

3.2 Отбор персонала

Отбор персонала - ответственный период в деятельности Управления. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

- оформление анкетных и биографических данных;

- анализ рекомендаций и послужного списка;

- диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

- медицинский контроль;

- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

- принятие решения о найме на работу.

3.3 Наем и высвобождение персонала

Наем основного состава сотрудников Управления производится на основе ФЗ РФ от 27.07.2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации». Для привлечения кадров министерство использует средства массовой информации (печать, телевидение, Интернет). Заявление на вакантную должность должны подать минимум 2 претендента.

Специалисты набираются на конкурсной основе, с целью привлечения наиболее квалифицированных специалистов. Кадровый резерв также создается на конкурсной основе.

Своевременно производится документальное оформление приема и увольнение сотрудников в соответствии с трудовым законодательством РФ, а также Законом РФ «О государственной гражданской службе РФ», положениями, должностными регламентами и приказами Министерства. Своевременно производится прием и заполнение трудовых книжек, а также обеспечение их хранения.

Оформление очередных отпусков производится в соответствии с утвержденным графиком.

3.4 Адаптация персонала

При поступлении на работу новый сотрудник проходит испытательный срок в течение 2х месяцев. В процессе адаптации новичок плавно вводится в свою деятельность. Руководство старается исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.п. Также для адаптации новых сотрудников в КГУСЗН используется система наставничества.

3.5. Развитие персонала

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

- по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

- по организации изобретательской и рационализаторской работы;

- по профессиональной адаптации;

- по оценке кандидатов на вакантную должность;

- по текущей периодической оценке кадров;

- по планированию деловой карьеры;

- по работе с кадровым резервом.

В Управлении в соответствии с Планом профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих Московской области и сотрудников подведомственных учреждений, подавалась заявка на обучении гражданских служащих Управления и сотрудников подведомственных учреждений.

В соответствии с «Программой работы постоянно действующих курсов повышения квалификации кадров системы социальной защиты населения Московской области» все сотрудники Управления должны посещать семинары и курсы повышения квалификации для руководителей и специалистов. Также проводятся мероприятия по организации аттестации государственных служащих Управления. Аттестация персонала проходит каждые 3 года работы.

3.6 Система мотивации персонала

Учитывая современные тенденции, мотивации государственных гражданских служащих идет по нескольким направлениям. Материальная мотивация - повышение государственного чина - чем выше чин, тем больше размер заработной платы, премии, подарки детям к Новому году. Нематериальная мотивация (психологический аспект) - выделение в категорию лучших сотрудников, благодарности и поощрения со стороны руководства, уважение со стороны коллег.

3.7 Оценка результативности деятельности персонала

Оценка эффективности политики управления персоналом:

В КГУСЗН ведется эффективная кадровая политика. Процесс управления персоналом в Управлении строится на основе Трудового кодекса РФ, Федерального закона РФ N 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации и Закона Московской области N 39/2005-ОЗ «О государственной гражданской службе Московской области». В целом процесс управления персоналом организован достаточно эффективно.